Charla: Ley N°21.643 (Ley Karin) - Construyendo Entornos Laborales Seguros y Respetuosos

Estimados/as participantes,

Como Diseñador Instruccional Experto en Legislación Laboral y Gestión de Riesgos Psicosociales, es un honor guiarles a través de esta charla fundamental sobre la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin. Esta normativa representa un hito crucial en la protección de la dignidad laboral y la salud mental de los trabajadores en Chile, abordando de manera integral el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia por terceros en el trabajo. Nuestro objetivo es dotarles de las herramientas y el conocimiento necesario para comprender, prevenir y actuar eficazmente ante estas conductas, fomentando entornos de trabajo seguros y respetuosos.

1. Introducción a la Ley Karin: Un Marco para Entornos Laborales Seguros

1.1. Contexto y Antecedentes de la Violencia y el Acoso Laboral en Chile

Históricamente, la violencia y el acoso laboral han sido problemáticas persistentes en los lugares de trabajo chilenos, a menudo invisibilizadas o minimizadas. Si bien el Código del Trabajo ya contemplaba algunas disposiciones relativas al acoso sexual y, de forma más general, a la protección de la vida y salud de los trabajadores (Art. 184), la falta de una regulación específica y exhaustiva para el acoso laboral y la violencia por terceros dejaba un vacío legal significativo. Esto generaba un ambiente de incertidumbre para las víctimas y de impunidad para los agresores, afectando gravemente la salud mental y el bienestar de las personas.

La Ley Karin surge como una respuesta a esta realidad, impulsada por la necesidad de actualizar nuestra legislación y alinearla con estándares internacionales, garantizando una protección más robusta y mecanismos de acción claros.

• Puntos clave:
• La violencia y el acoso laboral son problemas históricos y persistentes en Chile.
• Existía un vacío legal para el acoso laboral y la violencia por terceros.
• La Ley Karin busca llenar este vacío y fortalecer la protección.

1.2. Origen y Fundamento: El Convenio 190 de la OIT y su Relevancia

La Ley Karin tiene un fundamento sólido en el derecho internacional. Su origen principal se encuentra en el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, adoptado en 2019. Chile ratificó este Convenio en marzo de 2023, comprometiéndose a adoptar medidas legislativas y reglamentarias para prevenir y abordar la violencia y el acoso en el trabajo.

El Convenio 190 de la OIT es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluyendo el acoso sexual. Su relevancia radica en que establece un marco amplio que abarca no solo el lugar de trabajo físico, sino también los espacios donde se realiza el trabajo (ej. teletrabajo, eventos de la empresa, comunicaciones digitales) y la violencia por terceros.

• Puntos clave:
• La Ley Karin se fundamenta en el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile.
• El Convenio 190 es el primer tratado internacional contra la violencia y el acoso laboral.
• Amplía el concepto de "lugar de trabajo" y aborda la violencia por terceros.

1.3. Promulgación y Entrada en Vigencia de la Ley N°21.643 (Ley Karin)

La Ley N°21.643, que modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, fue promulgada el 15 de enero de 2024 y publicada en el Diario Oficial el 18 de enero de 2024. Su entrada en vigencia se estableció para el 1 de agosto de 2024. Este período de vacancia legal permite a las empresas y organizaciones adaptar sus reglamentos internos, protocolos y capacitar a sus equipos para cumplir con las nuevas exigencias.

El nombre "Ley Karin" rinde homenaje a Karin Salgado, una TENS (Técnico en Enfermería de Nivel Superior) que sufrió acoso laboral y se quitó la vida en 2019, visibilizando la urgencia de una legislación más robusta.

• Puntos clave:
• Promulgada el 15 de enero de 2024, publicada el 18 de enero de 2024.
• Entra en vigencia el 1 de agosto de 2024.
• El nombre "Ley Karin" honra la memoria de una víctima de acoso laboral.

1.4. Principios Fundamentales de la Ley: Dignidad, Respeto, No Discriminación y Protección

La Ley Karin se asienta sobre pilares éticos y legales que buscan transformar la cultura organizacional. Sus principios fundamentales son:

• Dignidad Laboral: Reconoce el valor intrínseco de cada trabajador y su derecho a desempeñarse en un ambiente que no menoscabe su autoestima ni su integridad.
• Respeto: Promueve interacciones basadas en la consideración mutua, la cortesía y la valoración de las diferencias.
• No Discriminación: Asegura que ninguna persona sea tratada de manera desigual o desfavorecida por razones de género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad, entre otros.
• Protección: Establece la obligación del empleador de salvaguardar la vida y salud de sus trabajadores, incluyendo su salud mental, y de implementar medidas preventivas y correctivas ante situaciones de violencia.

Estos principios deben permear todas las políticas y acciones de la empresa, desde la contratación hasta el término de la relación laboral.

• Puntos clave:
• La ley se basa en la dignidad, el respeto, la no discriminación y la protección.
• Estos principios deben guiar la cultura y las políticas organizacionales.

1.5. Objetivos de la Charla: Comprender, Prevenir y Actuar

Los objetivos específicos de esta charla son:

• Identificar conductas de acoso y violencia laboral: Reconocer las diversas manifestaciones de estas conductas para no confundirlas con conflictos comunes.
• Conocer los derechos y obligaciones de la Ley Karin: Entender qué exige la ley a empleadores y qué derechos tienen los trabajadores.
• Comprender los protocolos de prevención, denuncia e investigación: Familiarizarse con los pasos a seguir para prevenir y abordar eficazmente estas situaciones.
• Aplicar conceptos legales a casos prácticos: Desarrollar la capacidad de analizar situaciones reales bajo el marco de la Ley Karin.
• Reflexionar sobre el impacto social de la Ley Karin: Entender su contribución a la construcción de entornos laborales más justos y saludables en Chile.

• Puntos clave:
• Identificar, conocer, comprender, aplicar y reflexionar son los pilares de esta formación.
• La charla busca empoderar a los participantes para ser agentes de cambio.

2. Definiciones Clave y Conductas Sancionadas por la Ley Karin

2.1. Concepto General de Violencia y Acoso Laboral

La Ley Karin amplía el concepto de violencia y acoso laboral. Se entenderá por violencia y acoso en el trabajo "aquellas conductas que constituyan un abuso, maltrato o menoscabo hacia la dignidad de la persona trabajadora, sea de forma física, psicológica o sexual, que se manifiesten de manera reiterada o esporádica, y que puedan causar daño a la salud física o mental del trabajador".

Este concepto incluye tanto el acoso sexual laboral como el acoso laboral (mobbing) y la violencia por terceros, estableciendo una protección integral. La clave es el daño potencial a la dignidad y salud del trabajador.

• Puntos clave:
• Concepto amplio que incluye acoso sexual, acoso laboral y violencia por terceros.
• Se enfoca en el abuso, maltrato o menoscabo de la dignidad, con potencial daño a la salud.

2.2. Acoso Sexual Laboral: Definición Legal, Elementos Constitutivos y Ejemplos

Según el Artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Karin, el acoso sexual laboral es "aquel requerimiento de carácter sexual, no consentido por quien lo recibe y que amenaza o perturba su situación laboral o sus oportunidades de empleo".

Elementos Constitutivos:

• Requerimiento de carácter sexual: Puede ser verbal (comentarios, insinuaciones), no verbal (gestos, miradas, exhibición de material) o físico (tocamientos, acercamientos indeseados).
• No consentido: La clave es la ausencia de consentimiento de la víctima. La pasividad o el silencio no implican consentimiento.
• Amenaza o perturba la situación laboral: Genera un ambiente hostil, intimida, humilla o afecta las condiciones de trabajo, el desarrollo de carrera o la estabilidad laboral.

Ejemplos:

• Un supervisor que constantemente hace comentarios sobre la apariencia física de una trabajadora, a pesar de que ella le ha pedido que cese.
• Un colega que envía mensajes de texto con contenido sexual explícito a otro, sin que este lo haya solicitado.
• Un gerente que condiciona un ascenso o una oportunidad de capacitación a la aceptación de una invitación personal de carácter sexual.
• Tocamientos o acercamientos físicos no deseados en el lugar de trabajo.

• Puntos clave:
• Requerimiento sexual no consentido.
• Afecta la situación laboral o las oportunidades de empleo.
• Puede ser verbal, no verbal o físico.

2.3. Acoso Laboral (Mobbing): Definición Legal, Tipos (Ascendente, Descendente, Horizontal) y Manifestaciones

La Ley Karin define el acoso laboral como "toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado menoscabar, humillar o amedrentar, o que cree un ambiente laboral hostil, o que afecte la situación laboral o las oportunidades de empleo".

Tipos de Acoso Laboral:

• Acoso Descendente: El más común. Lo ejerce un superior jerárquico hacia un subordinado.
  • Ejemplo: Un jefe que asigna tareas imposibles de cumplir, critica constantemente el trabajo de un empleado de forma pública y desproporcionada, lo aísla del equipo o le niega sistemáticamente los recursos necesarios para su labor.
• Acoso Horizontal: Entre compañeros de igual rango jerárquico.
  • Ejemplo: Un grupo de compañeros que excluye sistemáticamente a otro de reuniones o actividades sociales, difunde rumores maliciosos sobre él o sabotea su trabajo para que no cumpla sus objetivos.
• Acoso Ascendente: Menos frecuente. De un subordinado o grupo de subordinados hacia un superior.
  • Ejemplo: Un equipo de trabajo que desobedece sistemáticamente las instrucciones de su nuevo jefe, lo desprestigia ante otros departamentos o se niega a colaborar con él, buscando su renuncia o traslado.

Manifestaciones Comunes:

• Aislamiento social y profesional.
• Sobrecarga o subcarga de trabajo injustificada.
• Críticas constantes e infundadas.
• Desprestigio profesional o personal.
• Amenazas, intimidación o humillación.
• Sabotaje del trabajo.
• Manipulación de información.

• Puntos clave:
• Conducta de agresión u hostigamiento reiterada, con el fin de menoscabar, humillar o amedrentar.
• Puede ser descendente, horizontal o ascendente.
• Crea un ambiente laboral hostil o afecta la situación laboral.

2.4. Violencia por Terceros: Alcance, Responsabilidad del Empleador y Ejemplos

La Ley Karin incorpora explícitamente la violencia por terceros, entendida como "aquellas conductas de violencia y acoso que provienen de clientes, proveedores, usuarios u otros terceros ajenos a la relación laboral directa con el empleador, pero que se manifiestan en el contexto del trabajo".

Responsabilidad del Empleador: El empleador tiene la obligación de tomar todas las medidas necesarias para proteger a sus trabajadores de la violencia ejercida por terceros, ya que forma parte de su deber de protección de la vida y salud. Esto incluye la prevención y la intervención cuando estas situaciones ocurren.

Ejemplos:

• Un cliente que agrede verbalmente a un cajero de supermercado o a un ejecutivo de atención al cliente por un problema con un producto o servicio.
• Un paciente que amenaza o intimida a un profesional de la salud en un hospital o clínica.
• Un proveedor que realiza comentarios inapropiados o acosadores a un empleado de la empresa durante una visita de negocios.
• Un usuario de transporte público que ataca a un conductor o auxiliar.

• Puntos clave:
• Violencia o acoso proveniente de personas externas a la relación laboral directa (clientes, proveedores, usuarios).
• El empleador es responsable de prevenirla y actuar ante ella.

2.5. Discriminación Laboral en el Contexto de la Ley Karin

Si bien la discriminación laboral ya estaba regulada en el Artículo 2 del Código del Trabajo, la Ley Karin refuerza su conexión con la violencia y el acoso. Muchas veces, el acoso laboral o sexual puede tener un componente discriminatorio, dirigido a una persona por su género, orientación sexual, origen étnico, edad, discapacidad, etc.

La Ley Karin, al promover la no discriminación como principio fundamental, busca asegurar que los entornos laborales sean inclusivos y equitativos, y que las conductas de acoso no sean utilizadas como herramientas para perpetuar la discriminación.

Ejemplo: Un trabajador es objeto de burlas y comentarios despectivos constantes por parte de sus compañeros debido a su orientación sexual, lo que genera un ambiente hostil y afecta su desempeño. Esto no solo es acoso laboral, sino también una forma de discriminación.

• Puntos clave:
• La discriminación puede ser un componente del acoso y la violencia laboral.
• La ley busca entornos laborales inclusivos y equitativos.

2.6. Diferenciación entre Conflicto Laboral, Maltrato Ocasional y Acoso Sistemático

Es crucial diferenciar estas situaciones para una correcta aplicación de la Ley Karin:

• Conflicto Laboral: Desacuerdo o disputa puntual entre dos o más personas por intereses, opiniones o necesidades contrapuestas. Es una parte normal de las relaciones humanas y laborales. Se puede gestionar a través de mediación o negociación.
  • Ejemplo: Dos colegas discuten sobre la mejor estrategia para abordar un proyecto, pero una vez que se llega a un acuerdo o se toma una decisión, la relación vuelve a la normalidad.
• Maltrato Ocasional: Un incidente aislado de falta de respeto, una crítica desmedida o un comentario desafortunado. Aunque es indeseable y debe corregirse, no cumple con la característica de reiteración o sistematicidad del acoso.
  • Ejemplo: Un jefe, bajo presión, alza la voz a un empleado en una ocasión, pero luego se disculpa y no repite la conducta.
• Acoso Sistemático: La clave del acoso (laboral o sexual) es su reiteración o sistematicidad. No es un evento aislado, sino una serie de actos hostiles, abusivos o de requerimiento sexual que se prolongan en el tiempo, creando un patrón de comportamiento dañino. El impacto acumulativo es lo que lo distingue.
  • Ejemplo: Un compañero que, durante semanas, ignora sistemáticamente a otro, le quita el crédito de su trabajo y difunde rumores sobre su incompetencia, afectando su reputación y salud mental.

La Ley Karin se enfoca en el acoso sistemático, aunque un acto aislado de extrema gravedad también podría ser considerado violencia laboral si tiene un impacto significativo y cumple con los elementos de menoscabo de la dignidad.

• Puntos clave:
• Conflicto: Desacuerdo puntual, gestionable.
• Maltrato ocasional: Incidente aislado, corregible.
• Acoso: Conducta reiterada o sistemática, con impacto acumulativo y dañino.
• La ley se centra en el acoso sistemático, aunque un acto grave y aislado puede ser violencia.

3. Obligaciones del Empleador: Prevención, Investigación y Sanción

3.1. Marco General de Responsabilidad del Empleador ante la Violencia Laboral

El Artículo 184 del Código del Trabajo establece el deber general del empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. La Ley Karin profundiza y especifica este deber, extendiéndolo explícitamente a la protección contra la violencia y el acoso laboral, incluyendo la salud mental.

Esto implica una responsabilidad tripartita: prevención, investigación y sanción. El empleador no solo debe reaccionar cuando ocurre un incidente, sino que debe establecer un marco proactivo para evitar que sucedan, y un procedimiento justo y eficaz para abordarlos si se presentan.

• Puntos clave:
• El empleador tiene el deber de proteger la vida y salud, incluyendo la salud mental.
• Responsabilidad tripartita: prevenir, investigar y sancionar.
• Se exige un enfoque proactivo.

3.2. Obligaciones de Prevención

3.2.1. Elaboración y Difusión del Protocolo de Prevención, Investigación y Sanción

La Ley Karin exige a los empleadores la elaboración de un Protocolo de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo. Este protocolo debe ser parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) o, en su defecto, un instrumento independiente si la empresa no está obligada a tener RIOHS.

3.2.1.1. Contenidos Mínimos del Protocolo

El protocolo debe contener, al menos:

• Definiciones claras de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo, conforme a la ley.
• Medidas de prevención de estas conductas.
• Canales de recepción de denuncias y reclamos.
• Procedimiento de investigación, incluyendo plazos, roles y etapas.
• Medidas de resguardo para la víctima y el denunciante.
• Tipos de sanciones aplicables a los responsables.
• Mecanismos de seguimiento y evaluación de la efectividad del protocolo.

3.2.1.2. Mecanismos de Difusión y Acceso para los Trabajadores

No basta con tener el protocolo; es fundamental que todos los trabajadores lo conozcan y tengan acceso a él. Los mecanismos de difusión deben ser efectivos y permanentes:

• Publicación en la intranet de la empresa.
• Entrega de copias físicas o digitales a todos los trabajadores al inicio de la relación laboral.
• Exhibición en lugares visibles (murales, tablones de anuncios).
• Inclusión en los programas de inducción para nuevos empleados.
• Capacitaciones periódicas sobre su contenido.

• Puntos clave:
• Obligatoriedad de un protocolo de prevención, investigación y sanción.
• Debe ser parte del RIOHS o un documento independiente.
• Contenidos mínimos incluyen definiciones, medidas preventivas, canales de denuncia, procedimiento de investigación, medidas de resguardo y sanciones.
• Difusión y acceso efectivo para todos los trabajadores es clave.

3.2.2. Capacitación y Sensibilización Continua sobre la Ley Karin

La prevención requiere un cambio cultural, y la capacitación es una herramienta esencial para lograrlo.

3.2.2.1. Audiencia Objetivo y Contenidos de la Capacitación

• Audiencia Objetivo: Todos los trabajadores, sin excepción. Es crucial capacitar también a supervisores, jefaturas, personal de Recursos Humanos y a quienes tengan roles de liderazgo, ya que tienen una responsabilidad adicional en la prevención y detección.
• Contenidos:
  • Definiciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia por terceros.
  • Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores.
  • Funcionamiento del protocolo interno de la empresa.
  • Cómo identificar y reportar situaciones de violencia.
  • Importancia del respeto, la empatía y la comunicación efectiva.
  • Impacto de la violencia en la salud mental y el clima laboral.

3.2.2.2. Periodicidad y Registro de Actividades

Las capacitaciones deben ser:

• Periódicas: Al menos una vez al año, y obligatorias para todo el personal nuevo.
• Registradas: Mantener un registro detallado de las capacitaciones realizadas (fechas, asistentes, contenidos, material entregado) para demostrar el cumplimiento de la obligación.

• Puntos clave:
• Capacitación obligatoria para todos los trabajadores, con énfasis en líderes.
• Contenidos deben cubrir definiciones, derechos, protocolo y cómo actuar.
• Capacitaciones periódicas y con registro de asistencia.

3.2.3. Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

La Ley Karin refuerza la importancia de la gestión de riesgos psicosociales como medida preventiva de la violencia laboral.

3.2.3.1. Herramientas y Metodologías (Ej. Cuestionario SUSESO/ISTAS 21)

La principal herramienta en Chile para la identificación y evaluación de riesgos psicosociales es el Cuestionario SUSESO/ISTAS 21. Este instrumento, de aplicación obligatoria para empresas con más de 10 trabajadores, permite medir la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo, como exigencias psicológicas, trabajo activo y desarrollo de habilidades, apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo, compensaciones y doble presencia.

Otras metodologías incluyen encuestas de clima laboral, grupos focales, entrevistas y análisis de datos de ausentismo o rotación.

3.2.3.2. Medidas de Control y Mitigación de Riesgos

Una vez identificados los riesgos, el empleador debe implementar medidas correctivas y preventivas. Estas pueden incluir:

• Rediseño de puestos de trabajo para reducir la sobrecarga.
• Mejora de la comunicación interna y el liderazgo.
• Fomento del apoyo social entre compañeros.
• Programas de bienestar y salud mental.
• Políticas de conciliación vida laboral y familiar.
• Formación en habilidades blandas para líderes y equipos.

• Puntos clave:
• Identificación y evaluación de riesgos psicosociales es una medida preventiva clave.
• El Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 es la herramienta principal en Chile.
• Implementar medidas de control y mitigación basadas en los resultados.

3.2.4. Implementación de Medidas de Control y Monitoreo del Clima Laboral

Más allá de las evaluaciones formales, el empleador debe mantener un monitoreo constante del clima laboral. Esto se logra a través de:

• Encuestas de clima laboral periódicas.
• Canales de comunicación abiertos y accesibles para feedback.
• Reuniones regulares de equipo y con líderes.
• Análisis de indicadores (ausentismo, rotación, quejas informales).

Un buen clima laboral es la primera barrera contra la violencia y el acoso.

Matriz de Responsabilidades para la Prevención de Acoso y Violencia Laboral

Obligación de Prevención	Rol / Área Responsable Principal	Actividades Clave	Frecuencia / Plazo
Elaboración y Difusión Protocolo	Gerencia de RRHH / Asesoría Legal	Diseño, revisión, aprobación, incorporación al RIOHS, distribución física/digital.	Antes del 1 de agosto de 2024 (implementación), revisión anual.
Capacitación y Sensibilización	Gerencia de RRHH / Desarrollo Organizacional	Diseño de contenidos, ejecución de talleres, registro de asistencia, evaluación.	Anual para todos, en inducción para nuevos ingresos.
Identificación y Evaluación Riesgos Psicosociales	Prevención de Riesgos / Comité Paritario / RRHH	Aplicación Cuestionario SUSESO/ISTAS 21, análisis de resultados, elaboración plan de acción.	Cada 2 años (o según resultados).
Implementación Medidas de Control y Monitoreo Clima	Gerencia General / RRHH / Liderazgos	Diseño e implementación de políticas, encuestas de clima, reuniones de feedback, seguimiento de indicadores.	Continuo / Semestral o Anual (encuestas).

• Puntos clave:
• Monitoreo continuo del clima laboral.
• Uso de diversas herramientas para obtener feedback.
• Un clima laboral positivo es la mejor prevención.

3.3. Obligaciones de Investigación

3.3.1. Procedimientos Internos de Denuncia: Canales, Plazos y Confidencialidad

El protocolo interno debe establecer canales claros y accesibles para la presentación de denuncias, garantizando la confidencialidad de la identidad del denunciante y de la información entregada, en la medida que sea compatible con la investigación.

• Canales: Correo electrónico específico, formulario web, persona designada (ej. encargado de ética, comité de convivencia, departamento de RRHH), buzón físico.
• Plazos: El empleador debe acusar recibo de la denuncia en un plazo breve (ej. 2 días hábiles) y dar inicio a la investigación en un plazo máximo de 5 días hábiles desde la recepción.
• Confidencialidad: Es fundamental para generar confianza. La información solo debe ser compartida con las personas estrictamente necesarias para la investigación.

• Puntos clave:
• Canales de denuncia claros y accesibles.
• Plazos definidos para el acuse de recibo y el inicio de la investigación.
• Garantía de confidencialidad para proteger a las partes.

3.3.2. Rol del Encargado de la Investigación: Imparcialidad y Competencias

La persona o equipo encargado de la investigación debe cumplir con requisitos esenciales:

• Imparcialidad: No debe tener ningún conflicto de interés con las partes involucradas. Si lo hay, debe inhabilitarse.
• Competencias: Debe poseer conocimientos en legislación laboral, derechos humanos, técnicas de entrevista, manejo de conflictos y gestión de la confidencialidad. Idealmente, debe estar capacitado en investigación de acoso y violencia.
• Confidencialidad: Mantener la reserva de toda la información manejada durante el proceso.

En empresas con sindicato, la Ley Karin establece que la investigación puede ser realizada por una comisión bipartita (empleador y representantes sindicales) o por un experto externo.

• Puntos clave:
• El investigador debe ser imparcial y sin conflictos de interés.
• Debe tener competencias en legislación, entrevistas y confidencialidad.
• Posibilidad de comisiones bipartitas o expertos externos.

3.3.3. Medidas de Resguardo y Protección para la Víctima y Denunciante

Durante la investigación, el empleador debe adoptar medidas de resguardo para proteger la integridad física y psicológica de la víctima y del denunciante (si no son la misma persona), así como de los testigos.

3.3.3.1. Tipos de Medidas (Traslado, Suspensión, Apoyo Psicológico)

• Traslado provisional: A la víctima o al denunciado, a otro puesto o lugar de trabajo, si es posible y no implica menoscabo.
• Separación física: Asegurar que la víctima y el denunciado no tengan contacto directo.
• Suspensión temporal: Del presunto agresor, con o sin goce de sueldo, si la gravedad de los hechos lo amerita y existe riesgo para la víctima.
• Apoyo psicológico: Ofrecer acceso a servicios de apoyo psicológico o médico.
• Reorganización de turnos o jornadas: Para evitar encuentros.

3.3.3.2. Criterios para su Aplicación y Duración

• Criterios: Gravedad de los hechos denunciados, riesgo de represalias, riesgo para la salud mental o física de la víctima, necesidad de asegurar la imparcialidad de la investigación.
• Duración: Las medidas son provisionales y deben durar solo el tiempo necesario para la investigación. Deben ser revisadas periódicamente.

• Puntos clave:
• Medidas de resguardo obligatorias para proteger a la víctima, denunciante y testigos.
• Pueden incluir traslados, suspensiones temporales y apoyo psicológico.
• Deben ser proporcionales a la gravedad y temporales.

3.3.4. Etapas de la Investigación: Recopilación de Antecedentes, Entrevistas, Informe Final

Una investigación rigurosa y transparente es fundamental:

1. Recepción de la Denuncia: Registro formal, acuse de recibo y evaluación inicial de la verosimilitud de los hechos.
2. Planificación de la Investigación: Definir el alcance, los recursos, los plazos y las medidas de resguardo.
3. Recopilación de Antecedentes: Recopilar documentos, correos electrónicos, mensajes, registros de cámaras, etc., que puedan ser relevantes.
4. Entrevistas: Entrevistar a la víctima, al denunciado y a los testigos. Las entrevistas deben ser realizadas con profesionalismo, garantizando un ambiente seguro y respetuoso, y registrando las declaraciones.
5. Análisis de la Evidencia: Contrastar las declaraciones y pruebas, identificando inconsistencias y corroborando hechos.
6. Informe Final: Elaborar un informe detallado que contenga la descripción de los hechos, las pruebas recabadas, el análisis de los antecedentes, las conclusiones (si se constata o no la existencia de acoso/violencia) y las recomendaciones de medidas correctivas o sanciones.

• Puntos clave:
• Proceso estructurado: recepción, planificación, recopilación, entrevistas, análisis, informe.
• La evidencia debe ser objetiva y contrastada.
• El informe final debe ser claro y fundamentado.

3.3.5. Plazos Legales para la Conclusión de la Investigación

La Ley Karin establece plazos perentorios para la investigación:

• El empleador debe iniciar la investigación dentro de los 5 días hábiles siguientes a la recepción de la denuncia.
• La investigación debe concluir en un plazo máximo de 20 días hábiles desde su inicio.
• Este plazo puede prorrogarse por otros 10 días hábiles adicionales, si existen razones fundadas que lo justifiquen, lo cual debe ser comunicado a las partes.

El incumplimiento de estos plazos puede acarrear sanciones para el empleador.

Checklist Operativo: Proceso de Investigación de Denuncias por Acoso/Violencia Laboral

• [ ] Recepción formal de la denuncia (fecha y hora).
• [ ] Acuse de recibo al denunciante (dentro de 2 días hábiles).
• [ ] Designación del encargado de la investigación (verificar imparcialidad y competencias).
• [ ] Inicio de la investigación (dentro de 5 días hábiles desde la recepción).
• [ ] Evaluación de riesgo y aplicación de medidas de resguardo (si aplica, documentar).
• [ ] Recopilación de antecedentes y pruebas (correos, mensajes, documentos, etc.).
• [ ] Entrevista con el denunciante (documentar).
• [ ] Entrevista con el denunciado (documentar, garantizar derecho a defensa).
• [ ] Entrevistas con testigos (documentar, garantizar confidencialidad).
• [ ] Análisis de la evidencia y contrastación de declaraciones.
• [ ] Elaboración del informe final de investigación (dentro de 20 días hábiles).
• [ ] Comunicación de las conclusiones a las partes (respetando la confidencialidad).
• [ ] Aplicación de sanciones o medidas correctivas (si procede).
• [ ] Seguimiento de las medidas adoptadas y del clima laboral post-investigación.

• Puntos clave:
• Inicio de investigación en 5 días hábiles.
• Conclusión en 20 días hábiles, prorrogable por 10 días más.
• El incumplimiento de plazos puede generar sanciones.

3.4. Obligaciones de Sanción

3.4.1. Tipos de Sanciones Aplicables (Amonestación, Multa, Despido)

Si la investigación concluye que existió acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, el empleador debe aplicar las sanciones correspondientes, las cuales deben estar establecidas en el Reglamento Interno o en el Protocolo.

• Amonestación verbal o escrita: Para faltas leves o cuando la conducta, aunque reprochable, no alcanza la gravedad para otras sanciones.
• Multa: Descuento de un porcentaje de la remuneración, dentro de los límites legales.
• Suspensión del empleo y sueldo: Por un período determinado.
• Despido: Para casos graves de acoso sexual o acoso laboral, la ley faculta al empleador a poner término al contrato de trabajo por la causal de "incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato" (Art. 160 N°7 del Código del Trabajo) o por "conductas de acoso sexual o acoso laboral" (causal específica de despido, Art. 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo).

• Puntos clave:
• Sanciones deben estar en el Reglamento Interno o Protocolo.
• Van desde amonestaciones hasta el despido, según la gravedad.
• El acoso grave es causal de despido.

3.4.2. Principios de Proporcionalidad y Fundamentación de la Sanción

La aplicación de sanciones debe regirse por:

• Proporcionalidad: La sanción debe ser acorde a la gravedad de la falta, la reiteración de la conducta y el impacto generado.
• Fundamentación: Toda sanción debe estar debidamente fundamentada en los hechos probados durante la investigación y en las disposiciones del Reglamento Interno o Protocolo. No puede ser arbitraria.
• Debido Proceso: Se debe garantizar el derecho a defensa del denunciado durante todo el proceso de investigación y sanción.

Cláusula Modelo (Extracto de Carta de Amonestación Escrita):

"Estimado/a [Nombre del Trabajador/a],

Por medio de la presente, y en virtud de lo establecido en el Artículo [Número del Artículo del RIOHS/Protocolo] de nuestro Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad/Protocolo de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo, se le informa que, tras la investigación interna realizada con fecha [Fecha de inicio] y concluida el [Fecha de término], se ha constatado su participación en [Descripción breve de la conducta sancionada, ej. "conductas de hostigamiento hacia un/a compañero/a de trabajo"].

Esta conducta contraviene directamente nuestros principios de respeto y dignidad laboral, así como las disposiciones de la Ley N°21.643 y nuestro Protocolo interno, que prohíben expresamente el acoso laboral. En consecuencia, se le aplica una amonestación escrita, la cual será incorporada a su hoja de vida. Le instamos a cesar de inmediato cualquier conducta de esta naturaleza y a adherirse estrictamente a las políticas de la empresa y la legislación vigente."

• Puntos clave:
• La sanción debe ser proporcional a la falta.
• Debe estar fundamentada en hechos probados y el reglamento interno.
• Se debe respetar el debido proceso.

3.4.3. Rol de la Dirección del Trabajo en la Fiscalización y Aplicación de Multas

La Dirección del Trabajo (DT) es el organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral en Chile. Con la Ley Karin, su rol se fortalece en varios aspectos:

• Fiscalización: La DT puede fiscalizar que los empleadores cuenten con los protocolos y realicen las capacitaciones exigidas por la ley.
• Recepción de Denuncias: Los trabajadores pueden presentar denuncias por acoso o violencia laboral directamente ante la DT.
• Mediación/Investigación: La DT puede iniciar procedimientos de mediación o investigación administrativa ante denuncias.
• Aplicación de Multas: En caso de incumplimiento de las obligaciones del empleador (ej. no tener protocolo, no investigar, no aplicar medidas de resguardo), la DT puede aplicar multas administrativas significativas.

Las multas pueden variar según el tamaño de la empresa y la gravedad de la infracción, llegando a montos elevados.

• Puntos clave:
• La DT fiscaliza el cumplimiento de la Ley Karin.
• Recibe denuncias y puede mediar o investigar.
• Aplica multas administrativas por incumplimiento de obligaciones del empleador.

4. Procedimientos de Denuncia y Actuación ante Situaciones de Acoso y Violencia

4.1. ¿Quién Puede Denunciar? (Trabajadores, Sindicatos, Terceros)

La Ley Karin amplía el espectro de quienes pueden denunciar:

• La víctima directa: Es quien sufre la violencia o el acoso.
• Cualquier trabajador/a: Que haya presenciado o tenga conocimiento de una situación de acoso o violencia.
• Organizaciones sindicales: Pueden presentar denuncias en representación de sus afiliados o de cualquier trabajador afectado.
• Terceros: Personas ajenas a la empresa (ej. familiares, amigos) que tengan conocimiento de la situación, aunque generalmente la investigación requerirá la participación o confirmación de la víctima.

• Puntos clave:
• La víctima, cualquier trabajador, sindicatos y terceros pueden denunciar.
• Se fomenta la denuncia por parte de testigos.

4.2. Canales de Denuncia Disponibles: Internos (Empresa), Dirección del Trabajo, Tribunales de Justicia

Existen diferentes vías para denunciar, cada una con sus características:

• Canales Internos (Empresa):
  • Descripción: Son los canales establecidos en el Protocolo de la empresa (RRHH, comité de ética, encargado de convivencia, correo electrónico específico).
  • Ventajas: Mayor rapidez, posibilidad de soluciones internas, confidencialidad (si el protocolo es robusto).
  • Desventajas: Puede existir temor a represalias o falta de confianza en la imparcialidad.
• Dirección del Trabajo (DT):
  • Descripción: Organismo fiscalizador estatal. Se puede denunciar presencialmente, por teléfono o en su sitio web.
  • Ventajas: Intervención de una autoridad externa, fiscalización del cumplimiento de la ley, posibilidad de multas al empleador.
  • Desventajas: El proceso puede ser más lento, el foco es el incumplimiento del empleador más que la sanción directa al agresor (que es competencia de la empresa o tribunales).
• Tribunales de Justicia (Juzgados del Trabajo):
  • Descripción: A través de una demanda por Tutela Laboral (Art. 485 y ss. del Código del Trabajo), se busca la protección de derechos fundamentales (dignidad, salud mental) y la indemnización de perjuicios.
  • Ventajas: Resolución judicial vinculante, posibilidad de indemnización, sanción directa al agresor (si es el empleador o con responsabilidad del empleador).
  • Desventajas: Proceso más largo, costoso (requiere abogado), puede generar mayor exposición y desgaste.

• Puntos clave:
• Denuncia interna: Rápida, confidencial, solución en la empresa.
• Denuncia a la DT: Intervención estatal, fiscalización, multas al empleador.
• Demanda en Tribunales: Protección de derechos, indemnización, proceso judicial.

4.3. Plazos y Formalidades para la Presentación de una Denuncia

• Denuncia Interna: Los plazos y formalidades están definidos en el Protocolo de la empresa. Generalmente, se exige una descripción detallada de los hechos, fechas, lugares, involucrados y pruebas si las hay. No hay un plazo legal perentorio para presentarla, pero es recomendable hacerlo lo antes posible.
• Denuncia ante la DT: No existe un plazo legal específico para denunciar un hecho de acoso o violencia laboral ante la DT. Sin embargo, para efectos de la fiscalización y la recopilación de pruebas, es conveniente que la denuncia se realice tan pronto como sea posible. Se puede hacer de forma anónima, aunque esto puede dificultar la investigación.
• Demanda por Tutela Laboral (Tribunales): El plazo es de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador (si el acoso llevó al despido o autodespido) o desde la ocurrencia del último acto de vulneración de derechos fundamentales (si el trabajador sigue activo). Este plazo puede suspenderse si hay una denuncia ante la DT.

• Puntos clave:
• Plazos internos según protocolo, se recomienda prontitud.
• DT: No hay plazo perentorio, pero es mejor denunciar rápido.
• Tribunales: 60 días hábiles para tutela laboral, desde el último acto o separación.

4.4. Derechos del Denunciante y del Denunciado durante el Proceso

Ambas partes tienen derechos que deben ser garantizados durante la investigación:

• Derechos del Denunciante (Víctima):
  • Confidencialidad: Protección de su identidad en la medida de lo posible.
  • No represalias: Protección contra cualquier acto de retaliación por haber denunciado.
  • Medidas de resguardo: Acceso a medidas para proteger su integridad física y psicológica.
  • Información: Ser informado/a sobre el avance y las conclusiones de la investigación (respetando la confidencialidad del denunciado).
  • Apoyo: Acceso a apoyo psicológico si lo requiere.
• Derechos del Denunciado:
  • Presunción de inocencia: Ser tratado como inocente hasta que se pruebe lo contrario.
  • Derecho a defensa: Conocer los hechos que se le imputan y presentar sus descargos, pruebas y testigos.
  • Confidencialidad: Protección de su identidad y de la información del proceso.
  • Información: Ser informado/a sobre el avance y las conclusiones de la investigación.

• Puntos clave:
• Denunciante: Confidencialidad, no represalias, medidas de resguardo, información.
• Denunciado: Presunción de inocencia, derecho a defensa, confidencialidad, información.
• Ambos derechos deben ser balanceados y garantizados.

4.5. Consecuencias de una Denuncia Falsa o Maliciosa

La Ley Karin busca proteger a las víctimas, pero también evitar el mal uso de los mecanismos de denuncia. Si se comprueba que una denuncia fue presentada de forma falsa o maliciosa, con el único propósito de perjudicar a otra persona, puede tener consecuencias para el denunciante:

• Sanciones disciplinarias internas: De acuerdo al Reglamento Interno de la empresa, ya que constituye una falta grave contra la buena fe laboral.
• Acciones legales: La persona afectada por la denuncia falsa podría iniciar acciones legales por injurias o calumnias ante los tribunales de justicia.

Es importante destacar que la "no constatación" de acoso no implica automáticamente que la denuncia fue falsa. Puede ser que no se hayan reunido las pruebas suficientes, pero la persona sí sintió que fue acosada.

• Puntos clave:
• Denuncia falsa o maliciosa puede llevar a sanciones internas o acciones legales.
• La "no constatación" no es igual a "denuncia falsa".

5. Aspectos Sociales, Desafíos y Rol de las Instituciones

5.1. Rol de la Dirección del Trabajo (DT) y la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) en la Aplicación de la Ley

Estas dos instituciones juegan roles complementarios y fundamentales:

• Dirección del Trabajo (DT):
  • Definición: Es el organismo público chileno encargado de fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad y salud en el trabajo.
  • Rol en Ley Karin:
    • Fiscaliza la existencia y cumplimiento de los protocolos de prevención.
    • Recibe denuncias de acoso y violencia laboral, pudiendo iniciar investigaciones administrativas.
    • Emite dictámenes y circulares interpretativas para orientar la aplicación de la ley.
    • Aplica multas a los empleadores que incumplan sus obligaciones.
• Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO):
  • Definición: Organismo fiscalizador de las instituciones de seguridad social en Chile, incluyendo las mutualidades de empleadores y los organismos administradores de la Ley N°16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
  • Rol en Ley Karin:
    • Supervisa la gestión de los riesgos psicosociales por parte de las mutualidades y empresas.
    • Emite circulares y directrices técnicas sobre la aplicación del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 y la gestión de la salud mental en el trabajo.
    • Resuelve apelaciones relacionadas con la calificación de enfermedades profesionales derivadas de acoso o violencia laboral.

• Puntos clave:
• DT: Fiscaliza cumplimiento, recibe denuncias, aplica multas.
• SUSESO: Supervisa gestión de riesgos psicosociales, emite directrices, resuelve apelaciones sobre enfermedades profesionales.

5.2. Impacto de la Violencia y el Acoso en la Salud Mental de los Trabajadores

La violencia y el acoso laboral tienen un impacto devastador en la salud mental de los trabajadores, mucho más allá del ambiente de trabajo:

• Estrés Crónico y Ansiedad: La exposición constante a situaciones hostiles genera altos niveles de estrés y ansiedad.
• Depresión: La sensación de indefensión, humillación y aislamiento puede llevar a cuadros depresivos severos.
• Trastornos del Sueño: Insomnio, pesadillas y dificultad para conciliar el sueño.
• Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT): En casos de acoso severo o violencia física.
• Baja Autoestima y Autoeficacia: Menoscabo de la confianza en las propias capacidades.
• Problemas Físicos: Somatización del estrés (dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión).
• Absentismo y Presentismo: Aumento de licencias médicas o, por el contrario, ir a trabajar enfermo por miedo a represalias.
• Impacto en la Vida Personal: Deterioro de relaciones familiares y sociales.

La Ley Karin busca mitigar estos impactos, reconociendo la salud mental como un derecho fundamental en el trabajo.

• Puntos clave:
• Impacto devastador en la salud mental: estrés, ansiedad, depresión, TEPT.
• Afecta autoestima, bienestar físico y vida personal.
• La ley busca proteger la salud mental como derecho fundamental.

5.3. Aumento de Denuncias y Visibilización del Problema en la Sociedad

Es esperable y deseable que, con la entrada en vigencia de la Ley Karin, se produzca un aumento de denuncias. Esto no significa necesariamente que haya más acoso, sino que:

• Mayor conocimiento: Los trabajadores están más informados sobre sus derechos y los canales de denuncia.
• Menor temor: La existencia de una ley específica y protocolos claros puede reducir el miedo a las represalias.
• Visibilización: El problema, antes oculto, sale a la luz, permitiendo abordarlo de manera más efectiva.

Este aumento inicial es un indicador de que la ley está cumpliendo su objetivo de visibilizar y empoderar a las víctimas, impulsando un cambio cultural.

• Puntos clave:
• Aumento de denuncias esperado y positivo, indica mayor conocimiento y menor temor.
• Visibiliza el problema para abordarlo eficazmente.

5.4. Factores Estructurales y Culturales que Perpetúan la Violencia Laboral

La violencia laboral no es solo un problema individual, sino que se nutre de factores estructurales y culturales:

• Culturas Organizacionales Permisivas: Donde se tolera el maltrato, la agresividad o el abuso de poder.
• Desequilibrios de Poder: Jerarquías rígidas y falta de canales para que los subordinados puedan expresar quejas.
• Machismo y Discriminación: Que perpetúan el acoso sexual y otras formas de violencia basadas en el género o la diversidad.
• Falta de Liderazgo Ejemplar: Cuando los líderes no modelan el respeto y la empatía.
• Precariedad Laboral: El miedo a perder el empleo puede silenciar a las víctimas.
• Individualismo Excesivo: Falta de solidaridad entre compañeros.

Abordar la Ley Karin implica también reflexionar sobre estos factores y trabajar en su transformación.

• Puntos clave:
• Culturas permisivas, desequilibrios de poder y discriminación perpetúan la violencia.
• Falta de liderazgo ejemplar y precariedad laboral son factores contribuyentes.

5.5. Hacia un Cambio Cultural Profundo en los Entornos Laborales Chilenos

La Ley Karin no es solo una normativa legal; es una invitación a un cambio cultural profundo. Su éxito dependerá de:

• Liderazgo comprometido: Que promueva activamente el respeto y la dignidad.
• Educación y sensibilización: Continua para todos los niveles de la organización.
• Fomento de la empatía: Y la solidaridad entre compañeros.
• Tolerancia cero: Hacia cualquier forma de violencia o acoso.
• Transparencia y justicia: En los procesos de denuncia e investigación.

El objetivo final es crear entornos seguros donde cada trabajador pueda desarrollarse plenamente, con dignidad laboral y sin temor a la violencia.

• Puntos clave:
• La Ley Karin impulsa un cambio cultural hacia el respeto y la dignidad.
• Requiere liderazgo comprometido, educación, empatía y tolerancia cero.
• Busca crear entornos laborales seguros y dignos.

6. Aplicación Práctica: Análisis de Casos y Reflexión

6.1. Análisis de Casos Prácticos Anonimizados (Ejemplos de Acoso Sexual, Acoso Laboral, Violencia por Terceros)

Para comprender mejor la aplicación de la Ley Karin, analicemos algunos escenarios:

Caso 1: Acoso Sexual Laboral

Situación: "María, una diseñadora gráfica, recibe constantemente mensajes de texto fuera del horario laboral de su gerente de proyecto, Juan, con insinuaciones sobre su apariencia y propuestas para salir. Ella ha rechazado sus invitaciones varias veces, pero él insiste, y en las reuniones de equipo, le hace comentarios sobre su 'falta de sentido del humor' cuando ella no responde a sus bromas de doble sentido. María siente que esto afecta su concentración y su desempeño, y teme que si lo denuncia, su carrera se vea perjudicada."

• Análisis bajo Ley Karin:
  • ¿Hay requerimiento de carácter sexual? Sí, los mensajes y las insinuaciones.
  • ¿Es no consentido? Sí, María ha rechazado las invitaciones.
  • ¿Afecta su situación laboral? Sí, perturba su concentración, desempeño y genera temor a represalias.
  • Conclusión: Claramente constituye acoso sexual laboral. El empleador tiene la obligación de investigar y sancionar a Juan, y de proteger a María.

Caso 2: Acoso Laboral (Mobbing)

Situación: "Carlos, un nuevo ingeniero en una empresa de construcción, es sistemáticamente excluido por sus compañeros de equipo de las decisiones importantes y de las reuniones informales. Constantemente le asignan las tareas más tediosas y con plazos irrealizables, y cuando intenta pedir ayuda, lo ignoran o se burlan de él. Ha notado que su trabajo es revisado con un escrutinio excesivo en comparación con otros, y se han difundido rumores sobre su supuesta incompetencia, lo que lo tiene con altos niveles de estrés y ansiedad."

• Análisis bajo Ley Karin:
  • ¿Hay agresión u hostigamiento reiterado? Sí, la exclusión, asignación de tareas imposibles, burlas y rumores son sistemáticos.
  • ¿Tiene como resultado menoscabar, humillar o amedrentar? Sí, el objetivo es afectar su reputación y su bienestar.
  • ¿Crea un ambiente laboral hostil? Sí, Carlos se siente aislado y bajo presión constante.
  • Conclusión: Este es un claro caso de acoso laboral horizontal. El empleador debe intervenir, investigar y tomar medidas correctivas.

Caso 3: Violencia por Terceros

Situación: "Ana, una vendedora de retail, es objeto de insultos y amenazas por parte de un cliente habitual que se molesta fácilmente y ha tenido varios incidentes previos. En una ocasión, el cliente le lanzó un producto que no le gustó. La empresa tiene un protocolo general de seguridad, pero no uno específico para la gestión de clientes agresivos, y Ana siente que no la protegen adecuadamente."

• Análisis bajo Ley Karin:
  • ¿Hay violencia proveniente de un tercero? Sí, el cliente.
  • ¿Se manifiesta en el contexto del trabajo? Sí, durante su jornada laboral y en las instalaciones de la empresa.
  • ¿El empleador tiene responsabilidad? Sí, tiene el deber de proteger a Ana de esta violencia.
  • Conclusión: La empresa tiene la obligación de implementar medidas preventivas (ej. capacitación en manejo de clientes difíciles, políticas de expulsión de clientes agresivos) e intervenir activamente para proteger a Ana, investigando el incidente y tomando acciones contra el cliente si es posible, o reubicando a Ana si la situación persiste y no se puede garantizar su seguridad.

• Puntos clave:
• Los casos ilustran las definiciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia por terceros.
• La aplicación de la ley requiere analizar los elementos constitutivos de cada tipo de violencia.
• El empleador tiene un rol activo en la prevención y resolución.

6.2. Debate y Reflexión sobre la Aplicación de Procedimientos y Medidas Correctivas

En este punto, se abriría un espacio para que los participantes discutan cómo aplicarían los protocolos y qué medidas correctivas sugerirían para cada caso. Se enfocaría en:

• ¿Qué pasos seguiría el denunciante?
• ¿Cómo debería actuar la empresa (RRHH, liderazgo)?
• ¿Qué medidas de resguardo serían adecuadas?
• ¿Qué tipo de sanción sería proporcional en cada caso?
• ¿Qué acciones preventivas se podrían haber implementado para evitar estas situaciones?

• Puntos clave:
• Fomentar la discusión activa sobre la aplicación de la ley.
• Analizar la efectividad de los procedimientos y medidas correctivas.

6.3. Guía Rápida: ¿Cómo Actuar Frente a una Situación de Acoso o Violencia?

Si eres víctima o testigo de acoso o violencia laboral, sigue esta guía:

1. Identifica la Conducta: ¿Corresponde a acoso sexual, acoso laboral o violencia por terceros según las definiciones de la Ley Karin?
2. Documenta: Registra fechas, horas, lugares, personas involucradas, testigos, y guarda cualquier prueba (correos, mensajes, audios, fotos).
3. Comunica tu Desagrado (si es posible): Si te sientes seguro/a, dile al agresor que su conducta es inaceptable y que cese. Esto puede ser verbal o por escrito.
4. Busca Apoyo: Habla con alguien de confianza (familiar, amigo, colega, profesional de la salud mental).
5. Denuncia:
   • Vía interna: Utiliza los canales establecidos en el Protocolo de tu empresa (RRHH, comité de ética, encargado de convivencia).
   • Vía externa: Si no confías en los canales internos o no obtienes respuesta, denuncia ante la Dirección del Trabajo (DT).
   • Vía judicial: Considera una demanda por Tutela Laboral en los Tribunales de Justicia con asesoría legal.
6. Solicita Medidas de Resguardo: Pide a tu empleador que implemente medidas para protegerte durante la investigación (ej. cambio de puesto temporal, separación del agresor).
7. No te Aísles: Mantén contacto con tu red de apoyo y busca ayuda profesional si tu salud mental se ve afectada.

• Puntos clave:
• Identificar, documentar y comunicar son los primeros pasos.
• Utilizar los canales de denuncia internos o externos.
• Priorizar la protección y el apoyo psicológico.

6.4. Sesión de Preguntas y Respuestas

Este espacio está dedicado a resolver sus dudas e inquietudes. Por favor, sientan la libertad de preguntar sobre cualquier aspecto de la Ley Karin, sus implicancias o situaciones específicas que les preocupen. Mi objetivo es proporcionar claridad y herramientas prácticas.

• Puntos clave:
• Espacio abierto para la interacción y resolución de dudas.
• Fomentar la participación activa de los asistentes.

7. Conclusiones y Próximos Pasos

7.1. Recapitulación de los Puntos Clave de la Ley Karin

Hemos recorrido un camino exhaustivo sobre la Ley Karin. Recapitulando:

• La Ley N°21.643, o Ley Karin, entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, basándose en el Convenio 190 de la OIT.
• Define y sanciona el acoso sexual laboral, el acoso laboral (mobbing) y la violencia por terceros.
• Establece obligaciones claras para el empleador en materia de prevención (protocolos, capacitaciones, gestión de riesgos psicosociales), investigación (procedimientos, plazos, medidas de resguardo) y sanción (proporcionalidad, debido proceso).
• Ofrece múltiples canales de denuncia (internos, DT, Tribunales) y protege los derechos de denunciantes y denunciados.
• Representa un paso crucial para la salud mental en el trabajo y busca un cambio cultural profundo.

• Puntos clave:
• Recapitulación de las definiciones, obligaciones, canales de denuncia y el impacto de la ley.
• Énfasis en la fecha de entrada en vigencia y el origen internacional.

7.2. La Importancia de la Ley Karin para la Dignidad y el Bienestar Laboral

La Ley Karin es más que una simple modificación legal; es un instrumento que busca proteger la esencia de lo que significa trabajar: hacerlo con dignidad, respeto y en un ambiente que promueva el bienestar laboral. Su implementación efectiva es vital para:

• Garantizar la integridad física y psicológica de todos los trabajadores.
• Fomentar culturas organizacionales sanas y productivas.
• Reducir el impacto negativo de la violencia en la salud mental y la productividad.
• Posicionar a Chile como un país comprometido con los derechos humanos en el ámbito laboral.

• Puntos clave:
• La ley es crucial para la dignidad y el bienestar en el trabajo.
• Fomenta culturas sanas, reduce impactos negativos y posiciona a Chile en derechos laborales.

7.3. Compromiso con la Creación de Entornos Laborales Seguros y Respetuosos

La responsabilidad de crear entornos seguros y respetuosos recae en todos. Como empleadores, líderes y trabajadores, tenemos el deber de:

• Conocer y aplicar la Ley Karin y el protocolo interno.
• Promover una comunicación abierta y el respeto mutuo.
• Intervenir y denunciar ante situaciones de acoso o violencia.
• Ser un agente de cambio positivo en nuestra organización.

Solo con un compromiso colectivo podremos erradicar la violencia y el acoso laboral, construyendo un futuro donde la dignidad laboral sea una realidad para todos.

• Puntos clave:
• La creación de entornos seguros es una responsabilidad compartida.
• Compromiso con la aplicación de la ley, la comunicación y la denuncia.
• Objetivo: erradicar la violencia y el acoso para una dignidad laboral plena.

7.4. Recursos Adicionales y Contactos de Interés

Para profundizar en la materia y obtener apoyo, les recomiendo los siguientes recursos:

• Dirección del Trabajo (DT): Sitio web oficial (www.dt.gob.cl) para consultar la ley, dictámenes y realizar denuncias.
• Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO): Sitio web oficial (www.suseso.cl) para información sobre riesgos psicosociales y salud mental.
• Código del Trabajo de Chile: Disponible en línea en la Biblioteca del Congreso Nacional (www.bcn.cl).
• Mutualidades de Empleadores: (ACHS, IST, MUSEG) Ofrecen asesoría en prevención de riesgos psicosociales y salud ocupacional.
• Asesoría Legal Especializada: Para casos complejos o representación en tribunales.
• Organizaciones de Apoyo a Víctimas: Diversas ONGs y fundaciones ofrecen apoyo psicológico y legal.

Agradezco su atención y participación. Juntos, podemos construir entornos laborales seguros y respetuosos en Chile.

• Puntos clave:
• Recursos oficiales (DT, SUSESO, BCN) para consulta y denuncia.
• Apoyo de mutualidades y asesoría legal especializada.
• Invitación a la acción y agradecimiento.