Estimados administradores, miembros de comités de administración y profesionales del sector inmobiliario. Es un placer para mí, como Diseñador Instruccional Experto en Derecho Laboral y Gestión de Copropiedades, darles la más cordial bienvenida a esta charla fundamental. En el dinámico entorno de la administración de condominios y edificios, la correcta aplicación de la legislación laboral chilena es un pilar para la sostenibilidad, la convivencia y la prevención de conflictos. Mi objetivo hoy es entregarles herramientas prácticas y un conocimiento sólido que les permita navegar con confianza por este marco normativo.
Al finalizar esta charla, ustedes estarán capacitados para:
La gestión de personal en una copropiedad va más allá de la mera asignación de tareas. Implica un profundo conocimiento y cumplimiento de la normativa laboral para asegurar un ambiente de trabajo justo, prevenir riesgos legales y económicos para la comunidad, y fomentar un clima laboral positivo. Un error en esta área puede derivar en multas por parte de la Dirección del Trabajo, juicios laborales costosos, y un deterioro significativo en la calidad de vida de los residentes y trabajadores. La prevención y el cumplimiento son, por tanto, inversiones estratégicas.
La promulgación de la Ley 21.442, que sustituye a la antigua Ley 19.537, ha traído consigo importantes actualizaciones y clarificaciones en la gestión de copropiedades. Si bien no es una ley laboral per se, establece un marco de responsabilidades y procedimientos que impactan directamente en la forma en que las comunidades administran a su personal. Esta ley refuerza la necesidad de una gestión profesionalizada y transparente, lo que incluye, sin duda, una estricta adhesión a la legislación laboral vigente en Chile.
El Derecho Laboral chileno se nutre de diversas fuentes que, en su conjunto, conforman el marco normativo que rige las relaciones entre empleadores y trabajadores. Es crucial para una copropiedad entender esta jerarquía y aplicación.
Es la norma fundamental que consagra los derechos laborales esenciales, como la libertad de trabajo, el derecho a la libre elección del trabajo, la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la seguridad social. Estos derechos son la base de toda la legislación laboral posterior.
Ejemplo: El derecho a la libertad sindical, garantizado por la Constitución, permite que los conserjes y personal de aseo de un condominio puedan organizarse en un sindicato de empresa, si cumplen con los requisitos legales, sin que la comunidad empleadora pueda impedirlo.
El Código del Trabajo es el cuerpo legal principal que regula las relaciones laborales individuales y colectivas en Chile. Contiene las normas sobre contratos, jornada, remuneraciones, terminación de la relación laboral, protección a la maternidad, sindicatos, etc. Las leyes complementarias, por su parte, abordan aspectos específicos no cubiertos o desarrollados en detalle por el Código (ej. Ley de Subcontratación, Ley de Inclusión Laboral).
Ejemplo: La Ley 19.234, complementaria al Código del Trabajo, establece las jornadas especiales para conserjes y mayordomos, regulando sus horarios y descansos de manera específica para el sector de copropiedades.
Chile ha ratificado diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los cuales, una vez ratificados y promulgados, forman parte de nuestra legislación interna. Estos convenios establecen estándares mínimos de protección laboral a nivel global.
Ejemplo: El Convenio N° 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupación, influye en la obligación de las copropiedades de no discriminar a sus trabajadores por razones de raza, género, religión, etc., al momento de la contratación o durante la relación laboral.
Son normas dictadas por el Poder Ejecutivo para la aplicación y desarrollo de las leyes. Incluyen reglamentos de seguridad, de higiene, de funcionamiento de ciertos organismos, etc.
Ejemplo: El Decreto Supremo N° 594 del Ministerio de Salud establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo, aplicable a las salas de conserjería, bodegas y otros espacios de trabajo en un condominio.
Estos principios son las ideas rectoras que informan e inspiran toda la legislación laboral, sirviendo de guía para su interpretación y aplicación.
Este es el principio más importante. Busca proteger al trabajador, considerado la parte más débil de la relación laboral. Se manifiesta en tres reglas:
Ejemplo: Si el contrato de un conserje no especifica claramente si su día de descanso compensatorio es hábil o inhábil, y existen dos interpretaciones posibles, la Dirección del Trabajo o un tribunal laboral aplicará la que sea más beneficiosa para el trabajador, por ejemplo, considerándolo inhábil.
Establece que, en caso de discrepancia entre lo que figura en documentos formales (como un contrato) y lo que ocurre en la práctica, prevalece la realidad de los hechos. Esto es crucial para determinar si existe o no una relación laboral.
Ejemplo: Un condominio contrata a una persona bajo "boleta de honorarios" para realizar labores de aseo diarias y permanentes, bajo la supervisión directa del administrador, con horario fijo y utilizando implementos del condominio. Aunque haya un contrato de prestación de servicios a honorarios, la realidad de los hechos (subordinación, jornada, dependencia) indica que es un trabajador dependiente, y la relación se regirá por el Código del Trabajo.
Se presume que la relación laboral es de duración indefinida. Las causales de término de contrato son excepcionales y deben ser justificadas y probadas por el empleador. Esto busca dar estabilidad al trabajador.
Ejemplo: Un conserje es contratado a plazo fijo por un año. Al término de ese plazo, si la comunidad lo renueva por un segundo año, su contrato se transformará automáticamente en indefinido, salvo excepciones muy específicas. La ley busca que las relaciones laborales sean estables.
Implica que tanto el empleador como el trabajador deben actuar con lealtad, honestidad y rectitud en el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de sus derechos durante toda la relación laboral, desde la etapa precontractual hasta el finiquito.
Ejemplo: Un administrador debe informar con transparencia a un nuevo trabajador sobre las condiciones de trabajo y las expectativas del condominio. De igual forma, el trabajador debe comunicar cualquier impedimento para cumplir sus funciones, como una licencia médica, de manera oportuna y veraz.
Definir claramente quién es el empleador y quién el trabajador es fundamental para establecer las responsabilidades y derechos.
En el contexto de la Ley de Copropiedad Inmobiliaria (Ley 21.442), la comunidad de copropietarios, representada legalmente por su Comité de Administración y el Administrador, es el empleador del personal que presta servicios en el condominio (conserjes, personal de aseo, jardineros, mayordomos, etc.). La comunidad es la persona jurídica que asume todas las obligaciones y derechos laborales.
Ejemplo: Cuando se contrata a un nuevo conserje, el contrato de trabajo se celebra entre "La Comunidad del Edificio [Nombre del Edificio], representada por [Nombre del Administrador o Presidente del Comité de Administración]" y el trabajador. Las cotizaciones previsionales y de salud, así como el pago de remuneraciones, son responsabilidad de la comunidad.
El Administrador es el representante legal de la comunidad para todos los efectos, incluyendo los laborales. Actúa como mandatario de la comunidad, ejecutando los acuerdos del Comité de Administración y de la Asamblea de Copropietarios. El Comité de Administración, por su parte, es el órgano colegiado que supervisa la gestión del administrador y toma decisiones importantes, incluyendo las relativas a la contratación, despido o condiciones laborales del personal, siempre dentro del marco de la ley y los acuerdos de la asamblea.
Ejemplo: El Comité de Administración decide contratar a un nuevo jardinero. El administrador es el encargado de buscar candidatos, realizar las entrevistas, y una vez seleccionado, firmar el contrato de trabajo en representación de la comunidad. El Comité, sin embargo, debe aprobar la contratación y las condiciones generales del cargo.
Es toda persona natural que presta servicios personales bajo subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica, a cambio de una remuneración. Los elementos clave son:
Ejemplo: Un conserje que debe cumplir un horario fijo, usar un uniforme del condominio, seguir las instrucciones del administrador y reportar sus actividades, es claramente un trabajador dependiente. Por el contrario, un gasfíter que es llamado ocasionalmente para una reparación específica, emite boleta y no tiene un horario fijo ni supervisión constante, no es un trabajador dependiente del condominio.
La Ley 21.442, vigente desde diciembre de 2022, moderniza la regulación de la vida en comunidad y, aunque no es una ley laboral, tiene implicancias directas en la gestión del personal de los condominios.
La Ley 21.442 establece un marco de gobernanza más robusto para las comunidades, lo que se traduce en una mayor formalidad y exigencia en la gestión del personal. Si bien no detalla aspectos laborales, sí refuerza la necesidad de:
La Ley 21.442 clarifica y amplía las responsabilidades de estos actores, lo que impacta directamente en la gestión laboral. A continuación, una matriz de responsabilidades clave:
| Área de Gestión Laboral | Responsabilidad del Administrador | Responsabilidad del Comité de Administración |
|---|---|---|
| Contratación de Personal | Ejecutar la búsqueda, selección y formalización de contratos, de acuerdo con los acuerdos del Comité/Asamblea. | Aprobar la necesidad de contratación, perfiles de cargo y condiciones generales de las ofertas laborales. |
| Cumplimiento Normativo | Asegurar el cumplimiento del Código del Trabajo, Ley 21.442 y demás normativas (jornada, remuneraciones, seguridad). | Fiscalizar que el Administrador cumpla con la legislación laboral vigente y los acuerdos de la comunidad. |
| Pago de Remuneraciones y Cotizaciones | Gestionar el pago oportuno de sueldos, imposiciones y demás obligaciones previsionales y tributarias. | Supervisar los estados de pago y verificar el cumplimiento de las obligaciones financieras laborales. |
| Higiene y Seguridad | Implementar y velar por el cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos, entrega de EPP y protocolos. | Requerir al Administrador informes sobre prevención de riesgos y asegurar los recursos para su implementación. |
| Término de Contrato | Ejecutar los procedimientos de término de contrato, redactar cartas de aviso y finiquitos, según las causales y acuerdos. | Aprobar las decisiones de término de contrato y las causales invocadas, asesorándose legalmente si es necesario. |
| Relación con la DT | Representar a la comunidad ante fiscalizaciones y requerimientos de la Dirección del Trabajo. | Estar informado de las fiscalizaciones y sus resultados, y tomar medidas correctivas si fuera necesario. |
La Dirección del Trabajo (DT) es un organismo técnico y autónomo del Estado de Chile, encargado de velar por el cumplimiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social. Su rol es fundamental para garantizar los derechos de los trabajadores y las obligaciones de los empleadores.
Ejemplo: Un conserje presenta un reclamo ante la DT por el no pago de horas extraordinarias. La DT citará a la comunidad (representada por el administrador) a una audiencia de conciliación para intentar llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo, el trabajador podrá iniciar acciones judiciales.
Los dictámenes de la Dirección del Trabajo son interpretaciones oficiales y vinculantes de la legislación laboral, previsional y de seguridad social. Sirven para aclarar el sentido y alcance de las normas, y son de obligatorio cumplimiento para los fiscalizadores y para las partes en las relaciones laborales.
Ejemplo: Un dictamen de la DT puede aclarar cómo debe aplicarse la nueva Ley de 40 horas a los trabajadores de edificios y condominios, o cómo se interpreta una cláusula específica de un contrato colectivo en el sector.
El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, y este último se obliga a pagar una remuneración por dichos servicios. Para que exista un contrato de trabajo, deben concurrir tres elementos esenciales, independientemente de cómo se denomine el acuerdo.
Es el elemento distintivo de la relación laboral. Implica que el empleador tiene la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. Se manifiesta a través de:
Ejemplo: Un conserje debe registrar su entrada y salida, seguir un protocolo de seguridad establecido por el administrador, usar el uniforme del condominio y reportar cualquier incidente. Estos son claros indicios de subordinación.
El trabajo debe ser realizado directamente por la persona contratada. El trabajador no puede enviar a otra persona en su reemplazo sin autorización del empleador. Esto asegura que la habilidad y cualificación de la persona específica sean las que se están contratando.
Ejemplo: Si se contrata a la Sra. María para realizar el aseo de las áreas comunes, es ella quien debe realizar el trabajo. No puede enviar a su hija o a otra persona a limpiar en su lugar, a menos que exista un acuerdo expreso y excepcional con el condominio.
Es la contraprestación en dinero y/o en especies valorables en dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados. Debe ser determinada o determinable en el contrato y pagarse periódicamente.
Ejemplo: El sueldo mensual fijo que recibe el jardinero del condominio, las horas extras pagadas, o una gratificación anual, son todos ejemplos de remuneración.
El Código del Trabajo establece diferentes modalidades de contratación, cada una con sus propias características y límites.
Es la regla general y el tipo de contrato preferido por la legislación, ya que otorga mayor estabilidad al trabajador. No tiene una fecha de término preestablecida. Solo puede terminar por las causales legales del Código del Trabajo.
Ejemplo: La mayoría de los conserjes, personal de aseo y mayordomos de un condominio son contratados bajo esta modalidad, dado que sus labores son permanentes y esenciales para el funcionamiento diario de la comunidad.
Es un contrato con una duración preestablecida. Su uso está limitado por ley para evitar la precarización del empleo:
Ejemplo: Un condominio necesita contratar a un conserje para cubrir una licencia médica prolongada de otro trabajador. Podría optar por un contrato a plazo fijo por 6 meses. Si al término de los 6 meses, la licencia se extiende, podría renovar el contrato por otros 6 meses. Pero si al año de contrato (6+6 meses) la licencia aún continúa, el contrato del conserje pasaría a ser indefinido si se le mantiene en funciones.
Este contrato tiene una duración vinculada a la finalización de una obra o faena específica. No se aplican los límites de renovación del contrato a plazo fijo, pero la obra o faena debe ser real y tener un término claro.
Ejemplo:
Es fundamental que la obra o faena esté claramente definida en el contrato y que su término sea objetivo y verificable.
Existen modalidades contractuales para situaciones específicas que pueden presentarse en una copropiedad.
La legislación chilena prohíbe el trabajo de menores de 18 años, con algunas excepciones muy estrictas y bajo protección especial:
Ejemplo: Un condominio no podría contratar a un adolescente de 16 años como conserje, ya que implicaría jornadas nocturnas y responsabilidades que exceden las permitidas para NNA. Sí podría, con las autorizaciones correspondientes, contratar a un joven de 17 años para labores de jardinería ligera durante el verano, siempre que no afecte sus estudios y con una jornada limitada.
Aunque no es un tipo de contrato "especial" en sí mismo, la ley establece ciertas flexibilidades para estudiantes que trabajan:
Ejemplo: Un condominio podría contratar a un estudiante universitario para labores de apoyo administrativo o para cubrir turnos de conserjería durante los fines de semana o en las tardes, asegurando que su horario no interfiera con sus clases y exámenes. El contrato debe especificar claramente la jornada y las condiciones.
La Ley 21.220 regula el trabajo a distancia y teletrabajo. Aunque menos común en copropiedades para roles tradicionales, puede aplicarse a funciones administrativas.
Ejemplo: El administrador de un condominio, que es un trabajador dependiente de la comunidad, podría acordar con el Comité de Administración realizar parte de sus funciones (gestión de proveedores, contabilidad, comunicaciones) bajo modalidad de teletrabajo algunos días a la semana. El condominio debería proveerle un computador y pagar una parte proporcional de los gastos de internet y electricidad, o acordar una compensación.
La ley exige ciertas formalidades para la validez y prueba del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo debe escriturarse en un plazo de 15 días desde la incorporación del trabajador. En el caso de contratos por obra o faena determinada o de duración inferior a 30 días, el plazo es de 5 días.
Ejemplo: Si un nuevo conserje comienza a trabajar el 1 de marzo, su contrato debe estar firmado a más tardar el 15 de marzo. Si se contrata a un jardinero por una faena específica de 10 días, el contrato debe estar firmado dentro de los primeros 5 días.
El Código del Trabajo (Art. 10) establece las cláusulas mínimas que todo contrato debe contener:
Ejemplo de Cláusula de Servicios:
CLÁUSULA TERCERA: NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y LUGAR DE TRABAJO.
El trabajador se obliga a prestar los servicios de Conserje en las dependencias de la Comunidad del Edificio [Nombre del Edificio], ubicado en [Dirección del Condominio], Comuna de [Comuna], Región Metropolitana. Sus funciones principales serán, entre otras: control de acceso de personas y vehículos, recepción de correspondencia y encomiendas, vigilancia de áreas comunes, reporte de novedades al Administrador, atención a residentes y proveedores, y el cumplimiento de las instrucciones impartidas por el Administrador o el Comité de Administración, siempre dentro del marco de la ley y el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Comunidad.
Cualquier modificación a las cláusulas esenciales del contrato (funciones, jornada, remuneración) debe hacerse mediante un anexo de contrato, firmado por ambas partes. Esto asegura la formalidad y el acuerdo mutuo.
Ejemplo: Si se decide aumentar el sueldo base de un trabajador o modificar su horario de trabajo de manera permanente, se debe firmar un anexo de contrato que registre esta modificación. Para el caso de teletrabajo, el acuerdo para cambiar de modalidad presencial a teletrabajo (o viceversa) también se formaliza mediante un anexo.
MODELO DE CLÁUSULA PARA ANEXO DE TELETRABAJO
CLÁUSULA PRIMERA: MODIFICACIÓN DE MODALIDAD DE TRABAJO.
Las partes, de común acuerdo, convienen en modificar la cláusula relativa al lugar y modalidad de prestación de los servicios, establecida en el contrato de trabajo de fecha [Fecha del Contrato Original]. A partir del [Fecha de Inicio de Teletrabajo], el trabajador prestará sus servicios bajo la modalidad de teletrabajo, en su domicilio ubicado en [Dirección del Trabajador], o en otro lugar que acuerden las partes, sin perjuicio de que el empleador podrá requerir su presencia en las dependencias del condominio para reuniones o tareas específicas, previa coordinación.
El empleador proporcionará al trabajador los equipos, herramientas y materiales necesarios para la ejecución de sus labores bajo esta modalidad, asumiendo los costos de operación asociados, según lo establecido en la Ley N° 21.220 y su reglamento.
La jornada ordinaria es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar sus servicios al empleador.
Con la entrada en vigencia de la Ley 21.561, se establece una reducción gradual de la jornada ordinaria de trabajo a 40 horas semanales. Actualmente, el límite es de 44 horas semanales, con una reducción a 42 horas en 2026 y a 40 horas en 2028. La distribución no puede exceder las 10 horas diarias.
Ejemplo: Un jardinero contratado a jornada completa, bajo la normativa actual, trabaja 44 horas semanales. Esto podría distribuirse en 5 días de 8 horas y 48 minutos, o 6 días con una distribución que no exceda las 10 horas diarias. La comunidad debe planificar la adaptación a las 40 horas de forma progresiva.
La jornada ordinaria puede distribuirse en un mínimo de 5 y un máximo de 6 días a la semana. La distribución debe respetar los descansos mínimos y no exceder las 10 horas diarias.
Todo trabajador con una jornada diaria superior a 5 horas tiene derecho a un descanso para colación de al menos 30 minutos, que no se considera tiempo trabajado y no es remunerado, salvo pacto en contrario o que la naturaleza del servicio impida salir del lugar de trabajo (en cuyo caso se remunera).
Ejemplo: Un conserje que trabaja un turno de 8 horas, tiene derecho a 30 minutos de colación. Si por la naturaleza de su función (estar solo en turno y no poder abandonar la conserjería) debe tomar colación en su puesto, ese tiempo debe ser remunerado y considerado parte de su jornada.
Algunos sectores o roles tienen regulaciones de jornada específicas.
Esta ley establece una jornada especial para los trabajadores de edificios y condominios que tienen la calidad de conserjes o mayordomos, dada la particularidad de sus funciones:
Ejemplo: Un conserje puede trabajar turnos de 12 horas, por ejemplo, de 8:00 a 20:00, durante 5 días a la semana, sumando 60 horas. En este caso, tendría dos días libres continuos. Es fundamental llevar un registro de asistencia preciso para estos trabajadores.
Cuando la naturaleza del servicio requiere una operación continua, se pueden establecer sistemas de turnos, los cuales deben respetar los límites de la jornada ordinaria y los descansos legales. Es común en condominios con conserjería 24/7.
Ejemplo: Un condominio con tres conserjes puede establecer un sistema de turnos rotativos (mañana, tarde, noche) que asegure la cobertura 24 horas, respetando las jornadas individuales y los descansos semanales de cada trabajador.
Son las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria pactada en el contrato de trabajo.
Deben registrarse en un sistema de control de asistencia (reloj control, libro de asistencia) y ser autorizadas por el empleador.
Ejemplo: Un conserje debe quedarse una hora extra para esperar la llegada de un técnico de emergencia. Esta hora debe ser autorizada por el administrador y registrada. Se le pagará con un recargo del 50% sobre su sueldo horario normal. No se puede convertir la realización habitual de horas extras en una jornada permanente.
Los descansos son fundamentales para la salud y bienestar de los trabajadores.
Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso a la semana, que debe ser el domingo. Si se trabaja en domingo, se debe otorgar un día de descanso compensatorio. Los días festivos también son días de descanso, y si se trabajan, deben compensarse.
Ejemplo: Si un conserje trabaja un domingo por la necesidad de cobertura del condominio, se le debe otorgar un día libre compensatorio dentro de la semana siguiente. Si trabaja un día festivo irrenunciable (como 1 de mayo), además del día compensatorio, se le debe pagar un recargo.
Son los días declarados festivos por ley. Algunos son irrenunciables para el comercio y servicios, lo que puede afectar a los trabajadores de condominios.
Ejemplo: Un conserje que ha trabajado 2 años en el condominio tiene derecho a 30 días hábiles de vacaciones. Podría tomar 15 días en enero y los otros 15 días en julio, o acumularlos para el tercer año si así lo acuerda con el empleador.
La remuneración es la contraprestación por los servicios prestados.
Ejemplo: El sueldo base de un trabajador de aseo es de $500.000. Además, el condominio le paga una gratificación anual de $200.000 (pactada como garantizada). Si el trabajador cumple un año sin ausencias injustificadas, recibe un bono de puntualidad de $50.000.
Es la remuneración mínima que un trabajador debe percibir por una jornada completa. Es fijado por ley y se actualiza periódicamente. Ningún trabajador de jornada completa puede percibir menos de este monto.
Sobre la remuneración bruta, se deben realizar los siguientes descuentos obligatorios:
Ejemplo: De un sueldo bruto de $600.000, se descontarán aproximadamente el 10% para AFP, el 7% para salud y el 0.6% para seguro de cesantía, además de posibles impuestos si aplica. La comunidad debe enterar estos montos en las instituciones correspondientes.
La ley contempla diversos permisos para que los trabajadores puedan atender situaciones personales importantes.
Son montos que no constituyen remuneración y que se pagan para compensar gastos en que incurre el trabajador para realizar su labor (ej. gastos de movilización para llegar al trabajo, gastos de colación). Deben estar estipuladas en el contrato o en anexos.
Ejemplo: Un condominio puede pagar una asignación de movilización de $30.000 mensuales a su personal de aseo para cubrir sus gastos de transporte, y una asignación de colación de $40.000 mensuales.
5 días hábiles continuos de permiso pagado, que pueden utilizarse en el día del matrimonio o AUC y en los días inmediatamente anteriores o posteriores.
El padre tiene derecho a 5 días hábiles de permiso pagado, que puede tomarse en el periodo del parto o dentro del mes siguiente.
La madre trabajadora tiene derecho a un permiso para atender a su hijo menor de un año en caso de enfermedad grave, con goce de subsidio. El padre también puede hacer uso de este derecho si la madre no lo hace o fallece.
Ejemplo: El jardinero del condominio se casa. Debe avisar al administrador con anticipación y presentar el certificado de matrimonio o AUC para justificar su ausencia de 5 días hábiles pagados.
La Ley N° 16.744 establece el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Su objetivo es prevenir los accidentes y enfermedades laborales, otorgar prestaciones médicas y económicas a los afectados y rehabilitarlos para su reinserción laboral. Es de carácter obligatorio para todos los empleadores y trabajadores dependientes.
Contextualización: Las Mutualidades de Empleadores (ACHS, Mutual de Seguridad CChC, IST) o el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) son las entidades encargadas de administrar este seguro, brindando atención médica, rehabilitación y prestaciones económicas en caso de accidentes o enfermedades profesionales.
La comunidad de copropietarios, a través de su administrador, tiene una serie de obligaciones ineludibles en materia de higiene y seguridad.
Es una obligación legal afiliar a todos los trabajadores a una Mutual de Seguridad (ACHS, Mutual de Seguridad CChC, IST) o al Instituto de Seguridad Laboral (ISL) y cotizar mensualmente el porcentaje correspondiente (cotización básica y cotización adicional diferenciada según riesgo).
Ejemplo: Al contratar un nuevo conserje, el administrador debe asegurarse de que esté afiliado a la Mutual de Seguridad del condominio y que se realicen las cotizaciones mensuales correspondientes en su liquidación de sueldo.
El empleador debe garantizar que los lugares de trabajo (conserjería, bodegas, salas de máquinas, baños de personal) cumplan con las condiciones sanitarias y ambientales mínimas establecidas en el D.S. N° 594 del Ministerio de Salud (iluminación, ventilación, servicios higiénicos, agua potable, etc.).
Ejemplo: La conserjería debe contar con iluminación adecuada, ventilación natural o artificial, y acceso a servicios higiénicos limpios y con agua potable. Las bodegas donde se guardan productos de limpieza deben estar ordenadas y con ventilación para evitar acumulación de gases.
El empleador tiene la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correctos. Esto se conoce como Derecho a Saber (DAS).
Ejemplo de Contenido de DAS para Conserje:
Esta información debe entregarse por escrito y capacitar al trabajador, dejando constancia de su recepción y comprensión.
El empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. Esto incluye la identificación de peligros, evaluación de riesgos y control de estos. Puede implicar señalización, mantención de equipos, capacitación, etc.
Ejemplo: Instalar señalética de "Piso Mojado" cuando se realiza aseo, mantener en buen estado las escaleras y pasamanos, realizar mantenciones preventivas a los ascensores y puertas automáticas, capacitar al personal en el uso de extintores.
El empleador debe proporcionar gratuitamente los Elementos de Protección Personal (EPP) adecuados al riesgo, capacitar en su uso correcto y velar por su utilización. Los EPP deben estar certificados.
Ejemplo: Al personal de aseo se le deben entregar guantes de goma, mascarillas, calzado de seguridad antideslizante. Al jardinero, guantes de jardinería, gafas de seguridad y protectores auditivos si usa maquinaria ruidosa.
En toda empresa o faena que ocupe habitualmente a más de 25 trabajadores, es obligatorio constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS). En condominios, esto aplicaría a comunidades muy grandes o grupos de condominios que sean considerados un único empleador.
Contextualización CPHS: El CPHS es un organismo bipartito (representantes del empleador y de los trabajadores) que tiene como función principal asesorar e instruir sobre la correcta utilización de los instrumentos de protección, vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, investigar accidentes y proponer soluciones.
Según los riesgos presentes en el lugar de trabajo, el empleador debe implementar los protocolos de vigilancia establecidos por el Ministerio de Salud. Algunos relevantes para copropiedades podrían ser:
Ejemplo: Si el personal de aseo realiza tareas de levantamiento y traslado de basuras pesadas de forma constante, el condominio debería aplicar el Protocolo TMERT para evaluar los riesgos y proponer medidas ergonómicas, como carritos de transporte o capacitación en técnicas de levantamiento.
Es fundamental conocer cómo actuar ante estos eventos.
Ejemplo:
Ejemplo: Si el conserje del ejemplo anterior se fractura el brazo, el administrador debe completar la DIAT y enviarla a la Mutualidad del condominio para que el trabajador reciba atención médica y, si corresponde, subsidio por incapacidad temporal.
Todo accidente del trabajo debe ser investigado por el empleador (y el CPHS si existe) para determinar sus causas y tomar medidas correctivas que eviten que se repita. La Mutualidad o ISL también realiza sus propias investigaciones.
Esta ley busca fomentar la inclusión de personas con discapacidad en el mercado laboral.
Establece una obligación para las empresas de 100 o más trabajadores de reservar el 1% de sus puestos de trabajo para personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez. Es importante destacar que la mayoría de los condominios, individualmente, no alcanzan este umbral. Sin embargo, si una administración gestiona múltiples condominios y el número total de trabajadores dependientes bajo una misma razón social supera los 100, la ley podría aplicar.
Ejemplo: Un condominio individual con 8 trabajadores (conserjes, aseo, jardinero) no está obligado a cumplir con la cuota del 1%. Sin embargo, si una empresa administradora de condominios tiene 120 trabajadores contratados directamente para sus diversas operaciones, sí debería cumplir con la cuota de inclusión.
Los empleadores deben realizar las adaptaciones necesarias en el lugar de trabajo para garantizar que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, desempeñarlo y progresar en él, en igualdad de condiciones con los demás. Estas adaptaciones no deben implicar una carga desproporcionada o indebida para el empleador.
Ejemplo: Si un condominio contrata a una persona con discapacidad motriz para labores administrativas que puede realizar en la oficina del administrador, y esta oficina se encuentra en un segundo piso sin ascensor, una adaptación razonable podría ser trasladar la oficina a la planta baja o habilitar una rampa de acceso, siempre que no implique un costo excesivo para la comunidad.
La ley prohíbe cualquier tipo de discriminación arbitraria por motivo de discapacidad en los procesos de selección, contratación, remuneración, promoción y término de la relación laboral.
La legislación chilena otorga una protección especial a la maternidad, reconociendo el rol fundamental de la mujer en la sociedad.
Las trabajadoras embarazadas gozan de fuero maternal, lo que significa que no pueden ser despedidas sin autorización judicial previa. Este fuero comienza desde el inicio del embarazo y se extiende hasta un año después de terminado el permiso postnatal parental.
Ejemplo: Si una trabajadora de aseo informa a la administración que está embarazada, la comunidad no podrá poner término a su contrato de trabajo, ni siquiera por necesidades de la empresa, sin antes solicitar la autorización del Juzgado del Trabajo, el cual evaluará si la causal es ajena al embarazo.
Es un permiso de 12 semanas a jornada completa o 18 semanas a jornada parcial, que se puede tomar después del postnatal. Puede ser ejercido por la madre, o traspasar semanas al padre.
Las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deben tener salas cuna anexas e independientes del local de trabajo, o pagar los gastos de sala cuna a un establecimiento que elija la trabajadora. Este es un punto crítico para condominios que superen este número de trabajadoras.
Ejemplo: Si un condominio grande tiene 25 trabajadoras (entre conserjes, personal de aseo, jardineras, administradoras), está obligado a proporcionar sala cuna. Esto podría implicar un convenio con una sala cuna cercana o el pago directo de los gastos de sala cuna a las trabajadoras que lo requieran.
Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a permisos para controles de embarazo, con goce de remuneración.
La ley también reconoce derechos al padre en relación con el nacimiento y cuidado de los hijos.
El padre tiene derecho a 5 días hábiles de permiso pagado por el nacimiento de un hijo, que puede tomarse desde el momento del parto o distribuirse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
El padre tiene derecho a 7 días corridos de permiso pagado en caso de fallecimiento de un hijo o cónyuge.
El Código del Trabajo prohíbe cualquier acto de discriminación arbitraria en el empleo, ya sea por motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, origen social, orientación sexual, identidad de género o discapacidad, entre otros. Esto aplica a todas las etapas de la relación laboral, desde la selección hasta el despido.
Ejemplo: Un condominio no puede rechazar la postulación de un candidato a conserje por su edad, por ser extranjero (si cuenta con permiso de trabajo), o por su orientación sexual, si cumple con los requisitos del cargo. Las decisiones deben basarse en las competencias y habilidades del postulante.
El Reglamento Interno es un instrumento clave para la gestión de personal y la convivencia laboral.
Es obligatorio para toda empresa, establecimiento o faena que ocupe habitualmente 10 o más trabajadores. Para condominios, esto significa que si la comunidad tiene 10 o más trabajadores dependientes (contando conserjes, personal de aseo, jardineros, etc.), debe contar con uno.
Debe contener, al menos:
Debe ser aprobado por la Dirección del Trabajo (no es una aprobación formal, sino un depósito) y debe ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores, entregándoles un ejemplar gratuito.
Ejemplo de Cláusula de Acoso Laboral en Reglamento Interno:
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL
La Comunidad del Edificio [Nombre del Edificio] declara su compromiso con un ambiente de trabajo libre de acoso laboral y sexual. Cualquier trabajador que considere haber sido objeto de acoso laboral o sexual, o que tenga conocimiento de tales conductas, podrá denunciar los hechos por escrito o verbalmente ante la Administración o el Comité de Administración. La denuncia será tratada con la debida confidencialidad y se iniciará una investigación interna, la cual deberá ser imparcial y objetiva, resguardando los derechos de todas las partes involucradas. En caso de comprobarse la existencia de acoso, se aplicarán las sanciones disciplinarias correspondientes, pudiendo llegar hasta el despido del acosador, sin perjuicio de las acciones legales que la víctima pueda ejercer.
Todo empleador con 5 o más trabajadores tiene la obligación de llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el cual puede ser físico o electrónico (Libro de Remuneraciones Electrónico de la DT).
Debe registrar todas las remuneraciones que se paguen, con sus respectivos descuentos. Debe conservarse por al menos 5 años.
Ejemplo: Un condominio con 6 trabajadores debe llevar un libro de remuneraciones, donde se registren mensualmente los sueldos base, horas extras, bonos, asignaciones, y los descuentos por AFP, salud, seguro de cesantía, etc., de cada trabajador.
El término del contrato de trabajo es un proceso formal que debe cumplir estrictamente con las causales y procedimientos legales.
Es el documento que pone término a la relación laboral y da cuenta de los haberes y descuentos finales. Debe contener:
Checklist Operativo para Término de Contrato (Art. 161):
La prevención y sanción de estas conductas es una obligación del empleador.
El empleador (comunidad/administrador) tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, incluyendo la prevención y sanción del acoso laboral y sexual. Esto implica:
Ante una denuncia, el empleador debe:
Ejemplo: Una trabajadora de aseo denuncia al administrador que un residente la ha acosado sexualmente. El administrador debe iniciar una investigación interna, tomar medidas para que la trabajadora no se encuentre con el residente, y si la denuncia es fundada, tomar acciones contra el residente (ej. aplicación de multas según el Reglamento de Copropiedad) y considerar acciones legales. Si el acosador fuera otro trabajador, se aplicaría el procedimiento disciplinario interno.
La Dirección del Trabajo (DT) es el principal organismo fiscalizador en materia laboral.
Los fiscalizadores de la DT tienen amplias facultades, como:
Las multas por infracciones laborales varían según la gravedad de la falta y el número de trabajadores de la empresa. Pueden ser desde 1 UTM hasta 60 UTM o más por infracción.
Ejemplo: Un fiscalizador de la DT visita un condominio tras una denuncia anónima por el no pago de horas extras. El administrador debe permitirle el acceso, mostrar los contratos de trabajo, registros de asistencia y liquidaciones de sueldo. Si se comprueba la infracción, la comunidad será multada.
Una gestión proactiva de conflictos y un buen clima laboral son esenciales para la productividad y la retención de personal.
Ejemplo: Si dos conserjes tienen constantes roces por la distribución de tareas o el uso de equipos, el administrador debe intervenir como mediador, escuchar a ambas partes, y buscar una solución que restablezca la armonía, antes de que el conflicto escale y afecte el servicio o el clima general del condominio.
La Ley 20.123 regula el trabajo en régimen de subcontratación, una práctica común en condominios para servicios como aseo, seguridad y jardinería.
Este es el punto más crítico para las comunidades:
Para evitar la responsabilidad solidaria y limitar la subsidiaria, la comunidad (a través del administrador) debe:
Estos son los servicios más comunes que los condominios subcontratan. Es vital aplicar estrictamente la Ley 20.123 en estos casos.
Checklist Operativo para Gestión de Contratistas (Subcontratación):
Las Empresas de Servicios Transitorios (EST) suministran trabajadores a una empresa usuaria para que realicen labores específicas y transitorias.
Una EST es una empresa cuyo giro exclusivo es poner a disposición de terceros (empresas usuarias) trabajadores para que presten servicios en forma transitoria. Deben estar inscritas en un registro especial de la Dirección del Trabajo.
Es el contrato que celebra la EST con la empresa usuaria (condominio) para el suministro de trabajadores transitorios. Este contrato debe ser por escrito y especificar la causal que lo justifica.
Solo se puede recurrir a EST en situaciones muy específicas y transitorias:
No se puede contratar EST para realizar labores permanentes o habituales del condominio.
Ejemplo: Un condominio podría contratar a un trabajador a través de una EST para cubrir la licencia médica de un conserje por un mes, o para reforzar el personal de aseo durante una semana de limpieza profunda de las áreas comunes. No podría usar una EST para tener un conserje de forma indefinida.
La EST es el empleador directo de los trabajadores transitorios. Sin embargo, la empresa usuaria (condominio) tiene responsabilidad subsidiaria sobre las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores puestos a su disposición, si la EST no cumple. Además, es directamente responsable de las condiciones de higiene y seguridad en el lugar de trabajo.
La libertad sindical es un derecho fundamental de los trabajadores, reconocido por la Constitución y el Código del Trabajo.
Todo trabajador tiene el derecho, sin autorización previa, de constituir organizaciones sindicales, afiliarse a las que estime conveniente, y desafiliarse de ellas. Este derecho es individual y no puede ser coartado por el empleador.
Los trabajadores de una comunidad de copropietarios pueden formar un sindicato de empresa si cumplen con los requisitos legales. Se requiere un mínimo de 8 trabajadores para constituir un sindicato si la empresa tiene 25 o menos trabajadores. Si la empresa tiene más de 25 trabajadores, se requiere un mínimo de 8 trabajadores, siempre que representen al menos el 10% del total de trabajadores.
Ejemplo: Un condominio grande con 15 conserjes y personal de aseo podría ver a sus trabajadores organizarse para formar un sindicato de empresa, ya que cumplen con el número mínimo requerido. La comunidad, como empleador, no puede oponerse a esta constitución.
Los dirigentes sindicales (y los candidatos a dirigentes durante el proceso eleccionario) gozan de fuero sindical, lo que significa que no pueden ser despedidos sin autorización judicial previa. Este fuero busca proteger la autonomía y la actividad sindical.
Es el proceso a través del cual los trabajadores, organizados en sindicatos, buscan mejorar sus condiciones de empleo y remuneración con el empleador.
La ley establece un procedimiento reglado para la negociación colectiva, que incluye la presentación de un proyecto de contrato colectivo, respuestas del empleador, periodos de mediación y, eventualmente, la huelga.
Es el derecho de los trabajadores a suspender la prestación de servicios para presionar por sus demandas en el marco de una negociación colectiva.
Ejemplo: Si el sindicato de conserjes de un condominio inicia una huelga, el condominio podría solicitar a la Dirección del Trabajo la calificación de servicios mínimos para garantizar, por ejemplo, el control de acceso de emergencia o la operación de ascensores, si se demuestra que su interrupción causaría un daño grave a la seguridad de los residentes.
Son acuerdos que permiten a las empresas y sindicatos pactar condiciones especiales de jornada de trabajo, como la distribución de la jornada semanal en menos de 5 días o la compensación de horas extraordinarias con días de descanso, siempre dentro de los límites legales.
Cuando surgen conflictos laborales, existen diversas vías para su resolución.
La Dirección del Trabajo (DT) ofrece un servicio de mediación y conciliación gratuito. Ante un reclamo de un trabajador (ej. por despido injustificado, no pago de prestaciones), la DT cita a ambas partes a una audiencia para intentar llegar a un acuerdo extrajudicial. Si hay acuerdo, este tiene valor de sentencia ejecutoriada.
Ejemplo: Un ex-jardinero del condominio reclama ante la DT el no pago de su feriado proporcional. La DT citará al administrador y al ex-trabajador a una audiencia de conciliación para que lleguen a un acuerdo sobre el monto adeudado.
Si no hay acuerdo en la DT, o si el conflicto es más complejo, las partes pueden recurrir a los Juzgados del Trabajo.
Ejemplo: El conserje despedido por "necesidades de la empresa" considera que la causal es injustificada y que además se le discriminó por su edad. Podría interponer una demanda de Juicio Ordinario Laboral por despido injustificado y, simultáneamente, una demanda de Tutela Laboral por vulneración de derechos fundamentales.
Es un procedimiento simplificado y rápido para el cobro de sumas de dinero provenientes de la relación laboral que sean de fácil acreditación y no excedan de 10 ingresos mínimos mensuales. Se aplica para el cobro de:
Ejemplo: Un ex-trabajador de aseo reclama el no pago de un mes de sueldo y su feriado proporcional, sumando un total de $700.000. Si la comunidad no tiene objeciones sobre estos montos, el trabajador podría iniciar un procedimiento monitorio en el Juzgado del Trabajo, que es más rápido que un juicio ordinario.
La declaración de único empleador ocurre cuando dos o más empresas, aunque formalmente distintas, son consideradas por la ley como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, debido a que tienen una dirección laboral común y comparten recursos, personal o giro. Los requisitos son:
Esto es relevante si una misma administración o grupo inmobiliario gestiona varios condominios con una coordinación laboral centralizada. Si se declara único empleador, las implicancias son:
Ejemplo: Un grupo inmobiliario construye y administra 5 condominios contiguos, compartiendo el mismo equipo administrativo central, un gerente de operaciones común para el personal de conserjería y aseo de todos los condominios, y moviendo personal entre ellos según la necesidad. Un sindicato de trabajadores de uno de los condominios podría solicitar la declaración de único empleador para negociar con todo el grupo de condominios.
Una vez dictada una sentencia por un Juzgado del Trabajo, las partes pueden interponer recursos legales (ej. recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones) para impugnarla. Si la sentencia queda firme y ejecutoriada, y el empleador no cumple voluntariamente, el trabajador puede solicitar la ejecución forzada de la sentencia para el cobro de las sumas adeudadas.
Ejemplo: Si el Juzgado del Trabajo condena al condominio a pagar una indemnización por despido injustificado, y el condominio no lo hace, el trabajador puede solicitar al mismo juzgado que se inicie un procedimiento de ejecución, que podría llevar al embargo de bienes de la comunidad.
Hemos recorrido un camino exhaustivo por la legislación laboral chilena aplicada a la gestión de copropiedades. Es fundamental recordar que:
La gestión laboral en condominios no es solo un tema de cumplimiento, sino una estrategia preventiva. Una administración proactiva, informada y que aplica correctamente la normativa, minimiza riesgos de multas, litigios y conflictos, generando un ambiente de trabajo estable y una mejor convivencia para toda la comunidad. Invertir en conocimiento y buenas prácticas laborales es invertir en la tranquilidad y el valor de su copropiedad.
Abro ahora el espacio para sus preguntas. Estoy a su disposición para aclarar cualquier duda o profundizar en los temas que consideren relevantes para su gestión diaria.