Ley Karin, Gestion preventiva y riesgo laboral y otros

Presentado por: María

abogado

Introducción a la Ley Karin

La Ley Karin (N°21.643), vigente desde agosto de 2024, previene, investiga y sanciona el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo en Chile. Se basa en el Convenio 190 de la OIT, aplicándose en el sector público y privado. Sus principios fundamentales son el trato libre de violencia y la perspectiva de género.

Contexto y Promulgación: Convenio 190 de la OIT

Chile promulgó el Convenio 190 de la OIT (24/07/2023), estableciendo el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso. Aplica en diversos espacios, incluyendo el lugar de trabajo, trayectos y comunicaciones laborales. La Ley Karin (21.643), en vigor desde agosto de 2024, lo implementa en el sector público y privado.

Entrada en Vigencia y Alcance

La Ley 21.643 (Ley Karin) entró en vigencia el 1 de agosto de 2024, aplicándose en todo el territorio nacional, tanto en el sector público como privado. Su objetivo principal es la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Principios Fundamentales: Trato Libre de Violencia y Perspectiva de Género

La Ley Karin establece que las relaciones laborales deben basarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esto implica medidas para promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en género.

¿Qué Conductas Sanciona la Ley Karin?

Sanciona acoso sexual (requerimientos sexuales indebidos que dañen la situación laboral), acoso laboral (agresión o hostigamiento que menoscabe, maltrate o humille, incluso una sola vez), violencia en el trabajo por terceros (ej. clientes), y actos de discriminación.

Acoso Sexual: Definición y Ejemplos

Acoso sexual: requerimientos sexuales indebidos, no consentidos, que amenazan o perjudican la situación laboral u oportunidades de empleo. Crea un ambiente hostil.

Acoso Laboral: Definición y Ejemplos

Acoso laboral: Conducta agresiva u hostigamiento por empleador o trabajador(es) contra otro(s), que cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace/perjudique su situación laboral. La Ley Karin elimina el requisito de reiteración; basta un acto. Ejemplos: Restricción de comunicación, cambios de ubicación injustificados, tareas degradantes, críticas ofensivas, falta de tareas o tareas sin sentido, cuestionamiento injustificado de decisiones, críticas a la vida privada, imposición de silencio, acoso digital, burlas por apariencia u origen.

Violencia en el Trabajo Ejercida por Terceros

La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral (clientes, proveedores, usuarios, etc.) afecta a trabajadores durante la prestación de servicios. La empresa tiene responsabilidad, incluso si la violencia es física o psicológica.

Actos de Discriminación y Buenas Relaciones Laborales

La Ley Karin, si bien enfocada en acoso y violencia, reconoce que la discriminación (por raza, sexo, edad, etc.) atenta contra los principios laborales. La discriminación puede coexistir con el acoso, creando un ambiente laboral negativo. Es crucial fomentar la igualdad de oportunidades y trato para unas buenas relaciones laborales.

Obligaciones del Empleador: Prevención

Elaborar e implementar un Protocolo de Prevención (incluyendo identificación de riesgos, medidas de control, capacitación y canales de denuncia). Actualizar el Reglamento Interno. Informar semestralmente sobre canales de denuncia. Empresas <10 trabajadores deben tener un protocolo.

Protocolo de Prevención: Contenido Mínimo

Debe contener: Identificación de riesgos psicosociales; medidas de control y prevención; capacitación a trabajadores; medidas específicas para prevenir acoso y violencia; resguardo de privacidad; manejo de denuncias inconsistentes; mecanismos de prevención y protección.

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS)

Es obligatorio para empresas con 10 o más trabajadores. Debe incluir un protocolo de prevención contra acoso sexual, laboral y violencia. Este protocolo debe detallar la identificación de riesgos, medidas de control, capacitación y manejo de denuncias.

Obligaciones del Empleador: Investigación

El empleador debe investigar denuncias de acoso o violencia, escritas o verbales. Debe adoptar medidas inmediatas de resguardo (separación física, redistribución de jornada, atención psicológica). La investigación (interna o por la Inspección del Trabajo) debe ser confidencial, imparcial y concluir en 30 días. Si la denuncia es contra la dirección, se deriva a la Inspección del Trabajo.

Procedimiento de Recepción de Denuncias

La denuncia puede ser escrita o verbal. Si es verbal, se levanta un acta firmada por el denunciante. La denuncia se puede dirigir a la empresa o a la Inspección del Trabajo. Tras la denuncia, se aplican medidas de resguardo inmediatas (ej: separación física, redistribución de jornada, atención psicológica). Se inicia una investigación (interna o por la Inspección del Trabajo) que debe concluir en 30 días, respetando la confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Medidas de Resguardo Inmediatas

Tras recibir una denuncia, el empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas. Ejemplos: separación física de denunciante y denunciado, redistribución de la jornada laboral y atención psicológica temprana a través de la mutual o el ISL.

Obligaciones del Empleador: Sanción

Plazos de 15 días para aplicar medidas tras la investigación. Sanciones: amonestación, multas, despido sin indemnización (casos graves). Evaluación de gravedad de la conducta para determinar la sanción. Información a denunciante y denunciado sobre medidas tomadas. En violencia por terceros, medidas correctivas para evitar reiteración.

Plazos para la Aplicación de Medidas y Sanciones

Tras recibir las conclusiones de la investigación (interna o de la DT), el empleador dispone de 15 días para aplicar medidas o sanciones. Estas pueden ir desde amonestaciones hasta el despido sin indemnización (en casos graves de acoso sexual o laboral). Para la violencia de terceros, se aplican medidas correctivas para evitar la repetición.

Tipos de Sanciones Aplicables

Las sanciones van desde amonestación verbal o escrita, a multas. En casos graves de acoso sexual o laboral, se puede terminar el contrato sin indemnización. La gravedad de los hechos determina la sanción aplicada.

Aspectos Sociales y Desafíos de la Ley Karin

Aumento de denuncias, mayor participación femenina (68% acoso laboral). Impacto en salud mental: estrés, ansiedad, depresión. Necesidad de cambio cultural en las organizaciones para prevenir acoso y violencia laboral. Rol crucial de la Dirección del Trabajo (DT) y SUSESO.

Rol de la Dirección del Trabajo (DT) y SUSESO

La Dirección del Trabajo (DT) recibe denuncias, investiga y verifica el cumplimiento de la Ley. La SUSESO participa en casos de siniestros por violencia externa y en la atención psicológica a víctimas. Ambas instituciones son cruciales para la implementación efectiva de la Ley Karin.

Aumento de Denuncias y Participación de las Mujeres

La Ley Karin ha mostrado un aumento significativo en denuncias de acoso y violencia laboral. Las mujeres representan el 68% de denuncias por acoso laboral y el 90% de denuncias por acoso sexual, a pesar de ser el 38% del empleo formal privado. Esto indica mayor conciencia y uso de los canales de denuncia.

Factores Estructurales que Inciden en la Violencia Laboral

La segregación ocupacional concentra a mujeres en sectores con condiciones precarias y mayor exposición al público. Su baja representación en cargos jerárquicos dificulta el acceso a redes de protección.

Impacto del Acoso y la Violencia en la Salud Mental

El acoso y la violencia laboral causan estrés, ansiedad y depresión. Estudios muestran que la restricción de comunicación, tareas degradantes, críticas ofensivas y la discriminación impactan severamente la salud mental, llevando a baja productividad y abandono del empleo.

La Necesidad de un Cambio Cultural

La implementación de la Ley Karin exige un cambio cultural en las empresas; no solo cumplir la norma, sino asumir una responsabilidad ética para crear un ambiente laboral seguro y respetuoso. Es un compromiso continuo de mejora en las medidas existentes.

Aplicación Práctica: Casos y Reflexión

Análisis de ejemplos concretos de acoso laboral según Ley Karin: restricción de comunicación, cambios de ubicación injustificados, tareas degradantes, críticas ofensivas, falta de tareas o asignación sin sentido, cuestionamiento injustificado de decisiones, críticas a la vida privada, imposición de silencio, acoso digital (terror telefónico), burlas por apariencia u origen. Discusión sobre aplicación de procedimientos y medidas de resguardo en cada escenario. Reflexión sobre el rol en la construcción de entornos laborales seguros y respetuosos.

Conclusión

La Ley Karin busca prevenir, investigar y sancionar acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Implica protocolos de prevención en empresas, investigación con perspectiva de género y sanciones que incluyen el despido. Su implementación requiere un cambio cultural, protegiendo la salud mental de los trabajadores y fomentando entornos laborales respetuosos. Es crucial conocer derechos y responsabilidades para construir un ambiente laboral seguro.

Glosario

Ley Karin

Ley N°21.643 que busca prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo en Chile.

Acoso Sexual

Requerimientos sexuales indebidos, no consentidos, que amenazan o perjudican la situación laboral u oportunidades de empleo.

Acoso Laboral

Agresión u hostigamiento por parte del empleador o trabajadores hacia otros, que resulta en menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza/perjudica la situación laboral.

Violencia en el Trabajo

Conductas que afectan a trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de terceros ajenos a la relación laboral (clientes, proveedores, etc.).

Protocolo de Prevención

Documento que describe las medidas para prevenir el acoso y la violencia en el trabajo, incluyendo identificación de riesgos, medidas de control, capacitación y manejo de denuncias.

Dirección del Trabajo (DT)

Organismo encargado de recibir denuncias, investigar y verificar el cumplimiento de la Ley Karin.

Convenio 190 de la OIT

Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

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