Editando Subtema: Derechos Humanos y No Discriminación en la Comunidad

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La Administración de Condominios como Epicentro de Derechos Humanos y No 
Discriminación: Un Enfoque Integral y Proactivo
La presente charla magistral se adentra en la vital intersección entre la 
administración de comunidades residenciales y los principios fundamentales de los 
derechos humanos y la no discriminación. Abordaremos cómo, en el contexto 
particular de los condominios, se gestan dinámicas interpersonales que, si bien son
intrínsecas a la convivencia, requieren de un marco de comprensión y acción sólido 
para asegurar que la dignidad y el respeto sean los pilares de toda interacción. 
Este análisis exhaustivo busca equipar a los administradores con el conocimiento y 
las herramientas necesarias para transformar los desafíos de la convivencia en 
oportunidades de crecimiento y fortalecimiento comunitario, siempre desde una 
perspectiva formal, técnica y rigurosa, basada en la normativa chilena vigente y en
la experiencia documentada en la resolución de conflictos.
Contenido:
    1. Fundamentos: Definición de conceptos clave, relevancia y evolución 
histórica. 
    2. Aplicación: Descripción detallada de tres casos prácticos hipotéticos y sus 
soluciones. 
    3. Análisis: Descomposición de un caso complejo real, comparación de 
estrategias y patrones. 
    4. Evaluación: Presentación de un escenario ambiguo, juicio de opciones y 
defensa de una decisión. 
    5. Creación: Propuesta de un proyecto o desafío final para la síntesis y 
aplicación práctica. 
Qué se enseñará: Se pretende proporcionar una comprensión profunda de los derechos 
humanos y los principios de no discriminación aplicados al ámbito de la 
administración de condominios, incluyendo el marco legal chileno pertinente, las 
características de los conflictos, y las habilidades esenciales para su gestión 
eficaz.
Qué aprenderás: Los participantes aprenderán a identificar, analizar y abordar 
situaciones de conflicto y discriminación en comunidades residenciales, a aplicar 
técnicas de resolución de problemas basadas en el respeto y la normativa vigente, y
a desarrollar estrategias proactivas para fomentar un ambiente de convivencia 
armónica y libre de violencia. Se capacitarán en el desarrollo de habilidades 
efectivas de resolución de problemas y gestión de conflictos, promoviendo un 
ambiente colaborativo y productivo en su esfera de acción.
1. Fundamentos: Delimitando el Territorio de la Convivencia Justa y Equitativa
Para comprender la trascendencia de los derechos humanos y la no discriminación en 
la administración de condominios, es imperativo establecer una base conceptual 
sólida, explorando su significado, su relevancia intrínseca y la evolución 
histórica que ha cimentado su lugar en el ordenamiento jurídico y social 
contemporáneo. Se trata de un viaje profundo hacia la comprensión de la 
coexistencia pacífica y el reconocimiento de la dignidad inherente a cada individuo
en el espacio compartido.
1.1. Conceptos Fundamentales y su Interdependencia en la Comunidad
Comenzaremos por desglosar los términos esenciales. Un conflicto es, en su esencia,
una situación donde emerge una incompatibilidad entre dos o más partes. Esta 
incompatibilidad puede brotar de un sinfín de fuentes, tales como diferencias en 
las percepciones individuales, disparidades en las necesidades fundamentales, 
divergencias en los intereses particulares, o incluso contradicciones en los 
objetivos que se persiguen. Es crucial entender que el conflicto no es 
unidimensional; se manifiesta en diversas formas y grados de gravedad, y es un 
proceso que tiene elementos desencadenantes, factores que pueden potenciarlo y, por
supuesto, consecuencias inherentes. En efecto, el conflicto es una parte normal e 
inevitable de la vida, y todos, sin excepción, participamos en ellos en nuestro día
a día.
La discriminación, por su parte, se configura cuando se otorgan tratos 
diferenciados o se imponen barreras basadas en características personales o

grupales, lo que resulta en una vulneración de derechos o en la negación de 
oportunidades. En el contexto chileno, la Ley 21.643, conocida como "Ley Karin", si
bien se enfoca en el ámbito laboral, introduce principios rectores que son de 
aplicación general y profundamente relevantes para la no discriminación en 
cualquier ámbito de interacción humana organizada. Entre estos principios, destaca 
la necesidad de que las relaciones laborales, y por extensión, las relaciones en 
cualquier comunidad, se fundamenten siempre en un trato “libre de violencia” y se 
rijan por la “perspectiva de género”. La Ley Karin modifica el Código del Trabajo y
otras leyes, buscando prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral o la 
violencia en el trabajo, incorporando normas del Convenio 190 de la OIT sobre 
Violencia y Acoso en el Trabajo. Un ambiente de trabajo seguro y saludable, libre 
de violencia, es un principio y un derecho fundamental.
La violencia en el trabajo, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 
es "toda acción, incidente o comportamiento mediante el cual una persona es 
agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma que ocurre dentro de un plazo 
de tiempo razonable". Aunque esta definición se refiere al ámbito laboral, sus 
manifestaciones y consecuencias son extrapolables a cualquier comunidad organizada,
incluyendo un condominio. Las fuentes identifican diversas formas de violencia que 
trascienden lo físico, como la violencia psicológica o emocional (negligencia, 
humillaciones, insultos, comparaciones destructivas), el acoso de género 
(comportamientos groseros, ofensivos, misóginos), la atención sexual no buscada 
(atención sexual no recíproca, miradas obscenas, tocamientos no consentidos), la 
coerción sexual (proposiciones sexuales a cambio de beneficios o para mantener el 
empleo), las conductas incívicas (comportamientos descorteses, tono de voz 
inapropiado, falta de respeto a espacios personales), y el sexismo (expresiones 
basadas en la idea de inferioridad por sexo o género). Es importante notar que un 
manejo inadecuado de estos conflictos puede tener numerosas repercusiones 
negativas.
La perspectiva de género, introducida explícitamente por la Ley Karin, implica la 
adopción de medidas que promuevan la igualdad y erradiquen la discriminación basada
en dicho motivo. Esto es fundamental para entender que la no discriminación no es 
solo la ausencia de trato desigual, sino la promoción activa de la equidad y la 
conciencia de cómo las normas y prácticas pueden afectar de manera diferente a 
diversos grupos.
1.2. Relevancia de los Derechos Humanos y la No Discriminación en la Administración
de Condominios
La administración de condominios, lejos de ser una mera gestión de bienes y 
servicios, es una actividad que implica la constante interacción humana y la 
regulación de la convivencia. En este microcosmos social, los conflictos son una 
realidad ineludible. Si no se abordan de manera adecuada, los conflictos pueden 
agravarse con el tiempo, reapareciendo en momentos inoportunos y generando 
ambientes tóxicos. Un manejo inadecuado no solo provoca frustración, dolor, 
incomodidad, tristeza e ira entre los involucrados, sino que también puede tener 
repercusiones negativas en el clima general de la comunidad, afectando el 
bienestar, la salud mental y la productividad (o armonía) de sus miembros.
Las relaciones interpersonales son cruciales para múltiples esferas de la vida, y 
en un condominio, estas relaciones impactan directamente en el clima de 
convivencia, la salud mental de los residentes y la eficacia de la gestión 
comunitaria. La capacidad de manejar conflictos eficientemente es una habilidad que
beneficia a todos, ya que permite mejorar la interacción social, fortalecer 
vínculos e incluso favorecer el rendimiento de la comunidad. La resolución de 
conflictos puede transformar una situación destructiva en una oportunidad de 
aprendizaje y crecimiento para todo el entorno. Cuando las personas aportan 
perspectivas diversas, se abren puertas a nuevas ideas, innovaciones y formas de 
abordar situaciones.
La relevancia se acentúa con la entrada en vigencia de la Ley Karin, que, a partir 
del 1 de agosto de 2024, establece un marco legal claro para la prevención y 
sanción del acoso y la violencia. Aunque su enfoque es laboral, sus principios de

ambientes libres de violencia, la promoción de la salud mental y el bienestar, y la
perspectiva de género son pilares que cualquier administración que busque fomentar 
una convivencia sana debe adoptar. El respeto a la dignidad de la persona es un eje
central. Conductas que atenten contra la dignidad, la estabilidad física y mental, 
o que generen dolencias y sufrimiento, son consideradas indebidas.
1.3. Breve Reseña Histórica y Marco Legal Chileno Vigente
La evolución de la protección de los derechos humanos y la no discriminación en 
Chile ha sido un proceso continuo, marcado por la ratificación de convenios 
internacionales y la adaptación de la legislación interna. Un hito reciente es la 
Ley 21.643, o Ley Karin, publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y 
con entrada en vigencia el 1 de agosto de 2024. Esta ley es una respuesta directa a
las obligaciones del Estado chileno derivadas de la ratificación del Convenio 190 
de la OIT sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206.
La Ley Karin introduce modificaciones sustanciales al Código del Trabajo (inciso 
II, art. 2, título preliminar) y a la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases 
Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la
Ley 18.575). Estas modificaciones establecen que las relaciones laborales deben 
fundarse en un trato "libre de violencia" y compatible con la dignidad de la 
persona y con "perspectiva de género". Para los órganos de la Administración del 
Estado, se impone la obligación de tomar las medidas necesarias para la prevención,
investigación y sanción de la violencia, el acoso laboral y sexual.
La ley define y refuerza conceptos clave como el acoso sexual, el acoso laboral y 
la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
    • Acoso Sexual: Requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o
perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo. Incluye envío de 
contenido sexual, contacto físico, chistes sexistas, invitaciones impropias, 
chantajes, presiones para actos sexuales no deseados y trato ofensivo u hostil. Se 
considera ilícito y pluriofensivo, afectando garantías fundamentales como la 
integridad física y psíquica, intimidad, honra y no discriminación. 
    • Acoso Laboral: Toda agresión u hostigamiento, única o reiterada, por el 
empleador o trabajadores, que resulte en menoscabo, maltrato o humillación, o que 
amenace o perjudique la situación laboral. Ejemplos incluyen criticar a personas 
ausentes, negar el saludo, justificar aislamiento, gritar o insultar, asignar 
tareas inalcanzables, amenazar, modificar responsabilidades sin aviso, retener 
información, difamar, criticar continuamente y ridiculizar el trabajo. Para ser 
acoso laboral, debe consistir en agresión física o moral, producirse una vez o 
reiteradamente, ser por cualquier medio (verbal, físico, acción u omisión), y 
ocasionar menoscabo, maltrato o humillación. 
    • Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: 
Conductas que afectan a los trabajadores por parte de clientes, proveedores, 
usuarios, etc.. Ejemplos son gritos, amenazas, uso de garabatos, golpes, conductas 
que amenacen lesiones o muerte, o daños materiales. La entidad empleadora tiene la 
obligación de proteger a los trabajadores de estas conductas. 
    • Conductas Incívicas: Comportamientos descorteses o groseros sin intención 
clara de dañar, pero que chocan con estándares de respeto mutuo. Pueden ser tonos 
de voz inapropiados, gestos no verbales hostiles, o falta de respeto a espacios 
personales. Abordarlas proactivamente evita que escalen a transgresiones más 
graves. 
    • Sexismo: Cualquier expresión basada en la idea de que algunas personas son 
inferiores por razón de su sexo o género. Incluye comentarios denigrantes, humor 
sexista, comentarios sobre fenómenos fisiológicos o silenciamiento basado en 
género. 
La Ley Karin también establece la obligación para empleadores (y por analogía para 
administraciones de condominios) de implementar medidas preventivas, informar sobre
mecanismos de denuncia, asegurar la confidencialidad, proteger a denunciantes y 
víctimas, y monitorear el cumplimiento de protocolos de prevención. Los 
trabajadores, a su vez, tienen el derecho a un ambiente libre de acoso y violencia 
y el deber de tratar a todos con respeto y cooperar en investigaciones.
Además, la ley impone a los Organismos Administradores del Seguro de la Ley 16.744

(como el ISL) la obligación de otorgar asistencia técnica para la elaboración e 
implementación de protocolos, sensibilización, difusión y apoyo en capacitaciones. 
Se subraya la importancia de realizar capacitaciones periódicas para desarrollar 
una cultura de respeto.
Este marco legal y conceptual, aunque desarrollado en el ámbito laboral, 
proporciona una base indispensable para entender y actuar frente a los desafíos de 
la convivencia y la no discriminación en cualquier comunidad, incluyendo los 
condominios. La aplicación de estos principios es clave para garantizar un entorno 
seguro, saludable y digno para todos sus miembros.
2. Aplicación: Navegando la Convivencia – Casos Prácticos y Rutas de Resolución
En esta sección, transpondré los principios y la normativa discutidos previamente 
al ámbito concreto de la administración de condominios, a través de la descripción 
detallada de tres casos hipotéticos. Estos ejemplos, si bien son construcciones 
para fines didácticos, reflejan situaciones verosímiles y permiten ilustrar la 
aplicación paso a paso de las técnicas de resolución de conflictos y los principios
de no discriminación en un entorno comunitario. Cada caso enfatizará la importancia
de un abordaje estructurado y respetuoso, inspirándose en las metodologías de 
gestión de conflictos y las disposiciones de la Ley Karin, adaptadas a la realidad 
de la propiedad horizontal.
La resolución de conflictos es una habilidad que se perfecciona con el tiempo, la 
práctica y la experiencia. Sin embargo, la adopción de técnicas probadas 
proporciona una base sólida para iniciar el camino hacia una convivencia más 
armónica. Las claves incluyen: no ignorar los conflictos, aclararlos, reunir a las 
partes, buscar soluciones y monitorear el seguimiento.
2.1. Caso Práctico 1: El Desafío del Incivismo Persistente en Espacios Comunes
Descripción del Caso: En el Condominio "El Roble", la administración recibe 
múltiples quejas de residentes respecto al comportamiento del Sr. Fuentes, un nuevo
vecino. Las quejas incluyen el uso recurrente de un tono de voz elevado y ofensivo 
al comunicarse con personal de conserjería y otros vecinos, gestos corporales que 
denotan agresividad o desprecio (como ignorar deliberadamente el saludo o señalar 
con el dedo), y el desrespeto sistemático por los espacios personales en las 
reuniones de vecinos. Si bien no hay agresiones físicas directas, el patrón de 
comportamiento genera un ambiente de tensión, incomodidad y ansiedad entre los 
afectados, que se sienten "avasallados" y "humillados". Este patrón de "incivismo" 
está minando la armonía de la comunidad y desincentivando la participación en 
actividades conjuntas.
Aplicación Paso a Paso:
    1. No Ignorar el Conflicto: La primera acción de la administración es reconocer
que las quejas constituyen un conflicto real y potencial, y que ignorarlo solo lo 
agravará. Se documentan sistemáticamente todas las quejas recibidas, con fechas, 
horas y descripciones específicas de los incidentes. 
    2. Aclarar el Problema y Recopilar Hechos (Nivel Cognitivo: 
Comprender/Recordar): La administración, actuando como mediador imparcial, cita 
individualmente a los vecinos afectados para escuchar sus relatos y obtener una 
comprensión exhaustiva de los hechos. Se pregunta sobre la frecuencia, el contexto,
las palabras exactas usadas y los gestos no verbales observados. Al mismo tiempo, 
se revisa el Reglamento de Copropiedad para identificar posibles infracciones 
relacionadas con normas de convivencia y buen trato. Es vital que la administración
garantice la confidencialidad de los denunciantes, protegiéndolos de posibles 
represalias. 
    3. Reunir a las Partes Involucradas para el Diálogo (Nivel Cognitivo: Aplicar):
Una vez que se tienen los hechos claros y se identifica el patrón de conducta, la 
administración solicita una reunión con el Sr. Fuentes. Se le presenta, de manera 
formal y sin juicio, el resumen de las observaciones y quejas recibidas, 
enfatizando el impacto de sus comportamientos en la convivencia del condominio. Es 
crucial aquí utilizar la escucha activa, permitiendo que el Sr. Fuentes exprese su 
punto de vista y sus percepciones sobre la situación. La administración explicará 
que su rol es facilitar un ambiente de respeto mutuo. Se promueve una discusión en 
un ambiente neutral, donde el objetivo es un entendimiento común del problema.

4. Llegar a una Solución y Establecer Compromisos (Nivel Cognitivo: 
Analizar/Crear): En esta etapa, la administración propone un plan de acción. Dado 
que el incivismo carece de una clara intención de dañar pero choca con estándares 
de respeto, la solución se enfoca en la modificación de la conducta y la 
sensibilización. 
        ◦ Acuerdos con el Sr. Fuentes: Se le sugiere al Sr. Fuentes participar en 
sesiones de mediación o coaching de comunicación interpersonal, ofrecidas por la 
comunidad o un profesional externo. Se establecen compromisos claros sobre el tono 
de voz, el respeto a los espacios personales y la evitación de gestos hostiles. Se 
le informa sobre las normativas del condominio relativas a la convivencia pacífica.
        ◦ Comunicación con la Comunidad: La administración comunica a los vecinos 
afectados las medidas tomadas, sin revelar detalles específicos de la situación del
Sr. Fuentes, pero reafirmando el compromiso del condominio con un ambiente de 
respeto. 
    5. Monitorear y Dar Seguimiento al Conflicto (Nivel Cognitivo: Evaluar): La 
administración consulta periódicamente a los vecinos y al personal de conserjería 
sobre la evolución del comportamiento del Sr. Fuentes. Se mantiene una comunicación
abierta con el Sr. Fuentes para revisar su progreso y ofrecer apoyo adicional si es
necesario. Si la situación no mejora, se escalaría a medidas más formales, como la 
aplicación de multas o sanciones según el Reglamento de Copropiedad y la 
legislación civil aplicable, buscando siempre la proporcionalidad y la justicia. El
objetivo final es propiciar una relación positiva y saludable en el condominio. 
Resultados Concretos Esperados:
    • Reducción significativa de las quejas por incivismo. 
    • Mejora en el clima de convivencia general del condominio. 
    • Concienciación sobre la importancia de las "conductas incívicas" y su 
impacto. 
    • Fortalecimiento del rol de la administración como mediador imparcial y 
garante de la armonía. 
2.2. Caso Práctico 2: Discriminación por Género en el Uso de Instalaciones Comunes
Descripción del Caso: En el Condominio "Altos del Sol", una residente, Sra. Rojas, 
denuncia que los horarios de uso del gimnasio, establecidos por el comité de 
administración anterior, favorecen de facto a los hombres, ya que las horas de 
mayor demanda (tardes después del horario laboral) están asignadas a sesiones de 
"levantamiento de pesas" dirigidas por un entrenador externo, que históricamente ha
tenido una clientela mayoritmente masculina. Además, se han tolerado "chistes 
sexistas o discriminatorios" y "comentarios denigrantes" sobre la vestimenta de las
mujeres por parte de algunos usuarios habituales, creando un ambiente incómodo y 
disuasorio para las mujeres. La Sra. Rojas argumenta que esto constituye una forma 
de sexismo y discriminación que la excluye del uso equitativo de un espacio común.
Aplicación Paso a Paso:
    1. No Ignorar el Conflicto (Nivel Cognitivo: Recordar): La administración toma 
la denuncia de la Sra. Rojas con la seriedad que amerita. Reconoce la potencial 
violación de un derecho fundamental (no discriminación) y la necesidad de una 
intervención temprana y decisiva. Se documenta la denuncia formalmente. 
    2. Aclarar el Problema y Recopilar Hechos (Nivel Cognitivo: 
Comprender/Analizar): Se realiza una investigación exhaustiva. 
        ◦ Entrevistas: Se entrevista a la Sra. Rojas para comprender su perspectiva
y recabar ejemplos específicos de comentarios o situaciones incómodas. Se 
entrevista a otros residentes (hombres y mujeres) y al personal que supervisa el 
gimnasio para obtener una visión completa de la dinámica de uso y la cultura del 
espacio. 
        ◦ Análisis de Horarios y Uso: Se recopilan datos sobre la asistencia al 
gimnasio, segregados por género y horario. Se analiza el reglamento de uso del 
gimnasio y los criterios para la asignación de horarios. 
        ◦ Contexto Legal: Se recuerda que la Ley Karin, aunque laboral, enfatiza la
perspectiva de género y la erradicación de la discriminación. Se reconoce que, por 
extensión, las comunidades residenciales deben promover la igualdad y erradicar la 
discriminación de género. La Ley establece que cualquier expresión basada en la

idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género es 
sexismo. 
    3. Reunir a las Partes Involucradas para el Diálogo (Nivel Cognitivo: Aplicar):
        ◦ Sesión con el Comité de Administración: La administración presenta los 
hallazgos al Comité, explicando cómo los horarios actuales y la tolerancia de 
ciertos comportamientos pueden constituir una forma de discriminación de género o 
sexismo, incluso si no fue la intención original. Se les recuerda la importancia de
la "perspectiva de género" en la toma de decisiones. 
        ◦ Diálogo con Usuarios Habituales: Se organiza una sesión informativa con 
los usuarios habituales del gimnasio, tanto hombres como mujeres. Se subraya la 
política de no discriminación del condominio y se aborda la cuestión de los 
comentarios inapropiados y su impacto. Se fomenta la escucha activa y el diálogo 
abierto para generar un entendimiento común. 
    4. Llegar a una Solución y Establecer Compromisos (Nivel Cognitivo: 
Crear/Sintetizar): 
        ◦ Reestructuración de Horarios: Se propone una modificación de los horarios
del gimnasio para asegurar una distribución equitativa de las horas de mayor 
demanda, considerando las necesidades de ambos géneros. Por ejemplo, alternar los 
bloques de "levantamiento de pesas" con "clases dirigidas a mujeres" o "uso libre 
para todos." 
        ◦ Normas de Convivencia Claras: Se elabora y difunde un código de conducta 
específico para el gimnasio, que prohíba expresamente el sexismo, los comentarios 
denigrantes y los chistes ofensivos. Se establece un mecanismo claro para denunciar
cualquier violación de estas normas, garantizando la confidencialidad y la 
protección contra represalias. 
        ◦ Capacitación: Se organiza una charla o taller sobre "Convivencia 
Respetuosa y No Discriminación" para los residentes, invitando a expertos en género
y resolución de conflictos. 
    5. Monitorear y Dar Seguimiento al Conflicto (Nivel Cognitivo: Evaluar): La 
administración monitorea la asistencia y el uso del gimnasio, recopilando feedback 
de los usuarios. Se realiza un seguimiento periódico con la Sra. Rojas y otros 
residentes para evaluar la mejora del ambiente. Se revisa el cumplimiento de las 
nuevas normas y se aplican las sanciones correspondientes a cualquier infracción 
documentada. 
Resultados Concretos Esperados:
    • Acceso equitativo a las instalaciones comunes para todos los géneros. 
    • Creación de un ambiente más inclusivo y respetuoso en el gimnasio. 
    • Concienciación de la comunidad sobre el sexismo y la discriminación de 
género. 
    • Fortalecimiento de la confianza en la administración para abordar problemas 
sensibles. 
2.3. Caso Práctico 3: Violencia Verbal por Terceros en el Servicio de Conserjería
Descripción del Caso: En el Condominio "Brisas del Mar", el conserje nocturno, Sr. 
Paredes, reporta incidentes recurrentes de violencia verbal por parte de 
repartidores de comida a domicilio y taxis que ingresan al condominio. Estos 
terceros, ajenos a la relación laboral directa con el condominio, utilizan "gritos 
o amenazas" y "uso de garabatos o palabras ofensivas" cuando se les solicita 
cumplir con normativas de acceso o tiempos de espera. Estos incidentes, aunque no 
han escalado a la agresión física, generan un ambiente hostil para el Sr. Paredes, 
que se siente desprotegido y "avasallado", afectando su salud mental y su capacidad
para desempeñar sus funciones.
Aplicación Paso a Paso:
    1. No Ignorar el Conflicto (Nivel Cognitivo: Recordar): La administración 
reconoce la gravedad de la situación. La Ley Karin define la "violencia en el 
trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral" como un comportamiento 
que afecta a los trabajadores "con ocasión de la prestación de servicios, por parte
de clientes, proveedores, usuarios, entre otros". Es una obligación de la entidad 
empleadora (en este caso, el condominio a través de su administración) tomar 
medidas para proteger a sus trabajadores.

2. Aclarar el Problema y Recopilar Hechos (Nivel Cognitivo: 
Comprender/Analizar): 
        ◦ Testimonio del Afectado: Se entrevista al Sr. Paredes para obtener 
detalles específicos de los incidentes: fechas, horas, descripciones de los 
repartidores/taxis, las empresas a las que pertenecen, y las palabras exactas o 
frases amenazantes utilizadas. Se le asegura confidencialidad y protección contra 
represalias. 
        ◦ Registro de Incidentes: Se instala un sistema de registro de entrada y 
salida que incluya campos para documentar comportamientos problemáticos. Se revisan
grabaciones de cámaras de seguridad si están disponibles. 
        ◦ Entrevistas a Testigos: Si hay otros conserjes o residentes que hayan 
presenciado estos incidentes, se les entrevista para corroborar la información. 
    3. Reunir Información y Notificar a los Involucrados Externos (Nivel Cognitivo:
Aplicar): 
        ◦ Identificación de Empresas: La administración identifica las empresas de 
reparto y taxi a las que pertenecen los agresores. 
        ◦ Comunicación Formal: Se envía una comunicación formal a estas empresas, 
detallando los incidentes, la identidad de los repartidores/conductores (si se 
tiene) y las normativas del condominio. Se les informa de la aplicación de la Ley 
Karin y la obligación del condominio de proteger a sus trabajadores. Se solicita su
colaboración para asegurar un trato respetuoso de su personal. 
        ◦ Refuerzo Interno: Se realiza una reunión con todo el personal de 
conserjería para reforzar los protocolos de seguridad, el uso de las cámaras, y 
cómo documentar los incidentes. 
    4. Llegar a una Solución y Establecer Compromisos (Nivel Cognitivo: 
Crear/Sintetizar): 
        ◦ Protocolo de Acceso Revisado: Se revisa y difunde un protocolo de acceso 
claro para terceros, que incluya una advertencia visible sobre la política de cero 
tolerancia a la violencia verbal y un recordatorio de las consecuencias. Se 
establece que cualquier agresión verbal resultará en la prohibición de entrada al 
condominio para el individuo y la empresa en cuestión. 
        ◦ Sistema de Notificación Rápida: Se implementa un sistema para que el 
personal de conserjería pueda notificar de inmediato a la administración (y si es 
necesario, a Carabineros) sobre incidentes de violencia. 
        ◦ Apoyo al Trabajador: Se ofrece al Sr. Paredes acceso a apoyo psicológico,
como se recomienda para víctimas de acoso y violencia en el trabajo bajo la Ley 
Karin, si el condominio cuenta con seguro o puede facilitarlo. 
    5. Monitorear y Dar Seguimiento al Conflicto (Nivel Cognitivo: Evaluar): La 
administración mantiene un registro riguroso de todos los incidentes. Se verifica 
el cumplimiento del nuevo protocolo de acceso y la efectividad de las 
comunicaciones con las empresas externas. Se realiza un seguimiento con el Sr. 
Paredes para evaluar su bienestar y la disminución de los incidentes. Se evalúa si 
las medidas han logrado garantizar un entorno libre de violencia para el personal. 
Resultados Concretos Esperados:
    • Disminución drástica de los incidentes de violencia verbal por terceros. 
    • Mejora de la seguridad y el ambiente de trabajo para el personal de 
conserjería. 
    • Mayor conciencia entre las empresas externas sobre la importancia del respeto
en las interacciones. 
    • Fortalecimiento de la imagen del condominio como un lugar que protege y 
valora a su personal. 
Estos casos demuestran cómo los principios de los derechos humanos y la no 
discriminación, respaldados por la legislación como la Ley Karin, pueden y deben 
aplicarse en el día a día de la administración de condominios. La proactividad, la 
claridad en los procedimientos y el compromiso con la dignidad de todas las 
personas son esenciales para construir comunidades resilientes y armoniosas.
3. Análisis: Desentrañando la Dinámica del Conflicto – El Caso de la Negociación 
Colectiva en Codelco
Para profundizar en la complejidad de la resolución de conflictos, examinaremos en

detalle un caso real y emblemático en Chile: la negociación colectiva y 
subsiguiente huelga en la División Chuquicamata de Codelco, ocurrida en 2019. Este 
caso, ampliamente documentado, nos permitirá descomponer las fases de un conflicto 
de gran envergadura, identificar las posiciones e intereses de las partes, y 
comparar distintas estrategias de abordaje, extrayendo lecciones aplicables a 
cualquier contexto de gestión de divergencias.
3.1. Descomposición del Caso Codelco: Un Vistazo Ampliado a la Tensión Industrial
Codelco, la Corporación Nacional del Cobre de Chile, es una empresa estatal de 
importancia estratégica para el país, líder mundial en la producción de cobre. Su 
relevancia económica implica que cualquier interrupción en sus operaciones, como 
una huelga, acarrea "pérdidas millonarias en dólares para las arcas fiscales del 
Estado de Chile". La empresa opera a través de ocho divisiones mineras, con 
Chuquicamata siendo una de las más grandes y antiguas.
El caso específico se centra en el proceso de negociación colectiva entre la 
administración de la División Chuquicamata y tres sindicatos que agrupan a 
aproximadamente 3.200 trabajadores. Las negociaciones colectivas en Codelco son 
habituales, realizándose en promedio cada tres años, y a menudo se caracterizan por
demandas centradas en "suculentos bonos por término de conflicto, mejoramiento de 
las condiciones laborales, aumentos en los niveles salariales y bonificaciones". Es
importante destacar que los ingresos promedio de los trabajadores del cobre en 
Codelco superan "ostensiblemente" los ingresos promedio del país.
El telón de fondo de esta negociación era un anuncio de Codelco que proyectaba una 
baja del 40% en la producción de cobre para los próximos dos años debido a la 
transformación de la mina de tajo abierto a subterránea.
Fases del Conflicto:
    1. Inicio del Proceso de Negociación (Fase 1):
        ◦ Petitorio Sindical: A pesar de las altas tasas de sindicalización en 
Codelco (94.37% de los trabajadores con contrato indefinido en 2018), existía un 
descontento que se materializó en un petitorio inicial con cuatro ejes principales:
1) Salud post egreso, 2) Nivelación de beneficios y derechos para trabajadores 
nuevos, 3) Participación en el proceso de transformación de la empresa, y 4) 
Potenciamiento del derecho a la salud y mejora del Hospital del Cobre. 
        ◦ Postura de la Empresa: Codelco buscaba negociar por separado con cada 
sindicato, una postura que fue rechazada por los sindicatos que preferían negociar 
en bloque. La empresa también buscaba un contrato de 36 meses, mientras los 
trabajadores querían 24 meses. Los sindicatos, por su parte, acusaban a la 
administración de "gestión deficiente, prácticas antisindicales y despidos 
injustificados". 
        ◦ Inminencia de la Huelga: Ante la falta de acuerdo, la huelga se perfilaba
como inminente. 
    2. Primera Propuesta de la Empresa: "Oferta de Pronta Firma" (Fase 2):
        ◦ El 18 de mayo, Codelco ofreció un bono de $13.7 millones de pesos 
(aproximadamente US$ 19.500) y un reajuste salarial del 1.2%. Esta oferta no 
contemplaba todos los puntos del petitorio sindical, lo que llevó a su rechazo por 
parte de los sindicatos, quienes declararon que la oferta "no representa ni reúne 
las aspiraciones establecidas en los cuatro ejes del Petitorio". 
    3. Proceso de Mediación: "Buenos Oficios" (Fase 3):
        ◦ Tras el rechazo de una oferta ligeramente mejorada de $14.1 millones de 
pesos, se inició un proceso de mediación denominado "Buenos Oficios", un servicio 
ofrecido por la Dirección del Trabajo (organismo fiscalizador del Estado de Chile).
La mediación laboral es una intervención breve y acotada que busca generar 
soluciones auxiliadas por un tercero imparcial. Los principios de la mediación en 
Chile incluyen integridad, voluntariedad, flexibilidad, equidad y gratuidad, buena 
fe, autocomposición de las partes y confidencialidad. 
        ◦ A pesar de la mediación, no se logró un acuerdo. Codelco lamentó la 
decisión sindical, argumentando que su oferta era "seria, responsable y realista" y
representaba el "máximo esfuerzo" considerando la transformación de la división. 
    4. Inicio de la Huelga Legal (Fase 4):
        ◦ El fracaso de la negociación y la mediación condujo al inicio de una

huelga legal por parte de los trabajadores de Chuquicamata. Los trabajadores habían
votado por la huelga con un 86% de aprobación, señalando que estaban "cansados de 
las amenazas, las presiones, las faltas de respeto y la vulneración de derechos". 
Se produjeron incidentes de violencia, con bloqueo de caminos, lo que llevó a 
Codelco a anunciar acciones legales. 
        ◦ Durante la huelga, Codelco presentó una nueva oferta de bonos y préstamos
por $9.850.000, inferior a la primera, pero con un contrato colectivo a 27 meses y 
el reajuste solicitado. 
    5. Término de la Huelga Legal (Fase 5):
        ◦ Después de 14 días de paralización, los trabajadores finalmente aprobaron
la última oferta de Codelco, denominada "Oferta Final Mejorada", que incluía un 
bono de $14.1 millones de pesos y un reajuste salarial del 1.2% por 36 meses. Se 
lograron acuerdos en mejoras para trabajadores nuevos y planes de salud post-
egreso, aunque no hubo consenso en la nivelación de beneficios para los nuevos. 
        ◦ Las reacciones finales fueron mixtas: un dirigente sindical expresó 
molestia, atribuyendo el resultado a un "juego de la Administración y urdido por el
Gobierno", mientras que el Gerente General de Codelco destacó que los acuerdos 
satisfacían las expectativas de los trabajadores y los desafíos del negocio. 
3.2. Comparación de Estrategias: Negociación Directa vs. Mediación y Arbitraje
El caso Codelco ilustra la tensión entre diferentes aproximaciones a la resolución 
de conflictos, particularmente la negociación directa y la intervención de terceros
a través de la mediación. Las partes en un conflicto laboral pueden centrar su 
atención en tres elementos básicos: intereses, derechos y poder.
    1. Estrategia Basada en Intereses:
        ◦ Descripción: Esta estrategia busca reconciliar los intereses subyacentes 
de las partes, enfocándose en las necesidades, deseos y preocupaciones, más allá de
las posiciones declaradas. Se busca una solución integrativa donde ambas partes 
puedan "ganar". 
        ◦ Aplicación en Codelco: La primera oferta de Codelco, la "Oferta de Pronta
Firma", buscaba satisfacer intereses económicos de los trabajadores con una suma 
considerable, intentando evitar la huelga y asegurar la continuidad de la 
producción, lo cual era de interés para la empresa. Sin embargo, al no abordar los 
cuatro ejes del petitorio sindical (salud post egreso, nivelación de beneficios, 
participación en la transformación, mejora del hospital), Codelco no logró 
satisfacer plenamente los intereses más allá del bono inmediato. 
        ◦ Pros: Las negociaciones integrativas "incrementan la satisfacción de las 
partes en conflicto, mejoran sus relaciones, disminuyen la posibilidad de futuros 
conflictos y benefician a las organizaciones". Fomenta la cooperación y la búsqueda
de soluciones mutuamente beneficiosas. 
        ◦ Contras: Requiere una alta dosis de confianza, comunicación abierta y la 
voluntad de explorar soluciones creativas, lo cual puede ser difícil en un clima de
"inseguridad y desconfianza" como el que a menudo enmarca las negociaciones 
colectivas en Chile. No siempre se logran los resultados esperados si los intereses
no son plenamente comprendidos o si una parte percibe una falta de compromiso real.
    2. Estrategia Basada en Derechos:
        ◦ Descripción: Esta estrategia se enfoca en determinar quién tiene la razón
legal o moral, a menudo recurriendo a normas, contratos o jurisprudencia. 
        ◦ Aplicación en Codelco: Los sindicatos, al rechazar la oferta inicial y 
declarar la huelga con una aprobación del 86%, estaban ejerciendo su derecho a la 
huelga, un derecho fundamental establecido en el Código del Trabajo. Su reclamo de 
"prácticas antisindicales y despidos injustificados" también se basaba en una 
defensa de derechos. La Dirección del Trabajo, al dictaminar sobre servicios 
mínimos, también actuaba bajo un marco de derechos. 
        ◦ Pros: Proporciona un marco objetivo para la resolución, basándose en la 
legalidad y la justicia. Puede ser útil cuando una de las partes siente que sus 
derechos han sido vulnerados. 
        ◦ Contras: Puede ser un proceso más confrontacional y adversarial, ya que 
una parte "gana" y la otra "pierde", lo que puede dañar las relaciones a largo 
plazo. Puede ser costoso y prolongado si deriva en litigios o acciones legales.

3. Estrategia Basada en Poder:
        ◦ Descripción: Esta estrategia implica que las partes buscan determinar 
quién tiene más poder para imponer su voluntad o influir en el resultado. Esto 
puede manifestarse a través de acciones directas como huelgas o lock-outs. 
        ◦ Aplicación en Codelco: La declaración de huelga por parte de los 
sindicatos fue un claro ejercicio de poder para presionar a la empresa a mejorar su
oferta. La respuesta de Codelco, incluyendo el anuncio de acciones legales por 
bloqueos, también fue una demostración de poder. La huelga, en general, se 
considera una "forma de solución" de conflictos, aunque también puede crear 
enfrentamiento y división. 
        ◦ Pros: Puede ser una forma efectiva de forzar un cambio cuando otras vías 
han fallado. Puede empoderar a la parte más débil frente a una administración 
intransigente. 
        ◦ Contras: Es la forma más extrema de confrontación, con alto riesgo de 
"violencia y exposición mediática". Genera desconfianza y animosidad, afectando la 
relación a largo plazo. Implica pérdidas económicas significativas para ambas 
partes. 
3.3. Patrones Identificados en la Resolución de Conflictos Industriales
El caso Codelco, junto con la literatura sobre resolución de conflictos, revela 
varios patrones recurrentes:
    • La inevitabilidad del conflicto: Los conflictos son naturales y constantes en
cualquier interacción humana y organizacional. 
    • La importancia de la comunicación: La falta de "instancias de comunicación 
cotidiana entre sindicatos y empresa" contribuye a un clima de desconfianza que 
dificulta la negociación. La escucha activa es crucial para el entendimiento mutuo.
    • El fracaso de la negociación directa como catalizador de la intervención de 
terceros: Cuando las partes no logran un acuerdo por sí mismas, se hace necesaria 
la mediación o el arbitraje. La mediación, con su rol de "tercero imparcial", busca
facilitar el diálogo y encontrar soluciones mutuamente aceptables. 
    • El uso de la fuerza (huelga) como último recurso: La huelga es el mecanismo 
de presión más extremo, que se activa cuando la negociación y la mediación 
fracasan. Aunque efectiva para presionar, tiene un alto costo para ambas partes. 
    • La persistencia de demandas más allá de lo económico: A pesar de los grandes 
bonos, los sindicatos de Codelco mantenían demandas no salariales (salud, 
participación en transformación), lo que indica que los conflictos a menudo tienen 
componentes "intangibles" más allá de lo puramente económico. El dinero no siempre 
resuelve las diferencias fundamentales. 
    • El rol de la institucionalidad laboral: La Dirección del Trabajo, como 
organismo fiscalizador, desempeña un papel clave en la mediación de conflictos 
colectivos, buscando proteger los derechos de los trabajadores y garantizar un 
proceso regulado. 
    • La "despersonalización de las partes" en conflictos colectivos: En 
situaciones como la de Codelco, el conflicto se plantea entre el "trabajo" y el 
"capital", lo que puede hacer que las emociones escalen y que la identidad de los 
individuos se fusione con la del colectivo. 
En síntesis, el caso Codelco nos demuestra que la gestión de conflictos complejos 
requiere una comprensión multifacética de los intereses, derechos y dinámicas de 
poder. Si bien la confrontación puede ser un camino, la mediación y la negociación 
integrativa ofrecen vías más constructivas para alcanzar acuerdos duraderos y 
fortalecer las relaciones, un aprendizaje valioso para cualquier administrador de 
comunidad.
4. Evaluación: Dilemas de la Convivencia y el Principio de No Discriminación en 
Condominios
En esta sección, presentaremos un escenario ambiguo que podría surgir en la 
administración de un condominio, diseñado para desafiar la aplicación de los 
principios de derechos humanos y no discriminación. El ejercicio consistirá en 
analizar las opciones disponibles, juzgar sus implicaciones y defender una decisión
argumentada, siempre con un enfoque formal y técnico, y anclado en los principios 
de la Ley Karin y las buenas prácticas en gestión de conflictos.

4.1. Escenario Ambiguo: La Regla de "Silencio Estricto" y su Impacto No 
Intencionado
Descripción: El Condominio "Paz Interior" ha implementado una nueva regla en su 
Reglamento de Copropiedad que establece un "silencio estricto" entre las 20:00 y 
las 08:00 horas, prohibiendo cualquier actividad que genere ruido perceptible fuera
de la unidad. Esta regla se creó en respuesta a quejas reiteradas de algunos 
vecinos sobre ruidos molestos (música, voces, arrastre de muebles) en horario 
nocturno. La intención era promover la tranquilidad y el descanso de todos.
Sin embargo, tras varias semanas de aplicación, la administración comienza a 
recibir quejas de un grupo de residentes, principalmente familias jóvenes con niños
pequeños y personas mayores con movilidad reducida. Las familias jóvenes argumentan
que el "silencio estricto" les impide realizar actividades cotidianas con sus hijos
(como preparar comidas o la higiene nocturna) sin la constante preocupación de ser 
multados, lo que les genera "ansiedad" y "estrés". Sienten que la regla no 
considera la "realidad multifacética de las familias" y "limita la vida doméstica" 
[hipotético, no en fuentes]. Las personas mayores, por su parte, reportan 
dificultades para movilizarse o usar ayudas técnicas (bastones, andadores) sin 
generar ruidos que, aunque mínimos, podrían ser percibidos, lo que les causa 
"miedo" y "dificultad de concentración" por temor a incumplir la norma. Argumentan 
que la regla, aunque bien intencionada, tiene un impacto desproporcionado y 
discriminatorio en sus vidas.
La administración se encuentra ante un dilema: la regla busca un bien común (el 
descanso) pero genera malestar y una percepción de discriminación en grupos 
específicos.
4.2. Juicio de Opciones y Defensa de una Decisión
Analicemos las opciones que la administración podría considerar y sus 
implicaciones, para luego defender una decisión informada.
Opción A: Mantener la Regla de "Silencio Estricto" sin Modificaciones.
    • Argumentos a favor: La regla beneficia a la mayoría, quienes buscan 
tranquilidad. Fue aprobada democráticamente y su modificación podría reabrir el 
problema de los ruidos. 
    • Argumentos en contra: Ignorar las quejas de las familias jóvenes y personas 
mayores implicaría perpetuar un posible acto de discriminación indirecta. Una 
regla, aunque tenga una intención neutral, puede ser discriminatoria si su 
aplicación "tiene un impacto adverso desproporcionado" en un grupo protegido 
[información externa, pero el principio de no discriminación y perspectiva de 
género de Ley Karin se aplica]. Esto va en contra del principio de trato libre de 
violencia y compatible con la dignidad de la persona, y de la perspectiva de género
que promueve la igualdad y erradica la discriminación. Podría escalar el conflicto 
y generar un "ambiente hostil", afectando la salud mental de los afectados y la 
"satisfacción con el ambiente laboral" (extensible a la convivencia comunitaria). 
Un manejo inadecuado del conflicto puede tener "numerosas repercusiones negativas".
Opción B: Eliminar la Regla de "Silencio Estricto" y volver a la normativa 
anterior.
    • Argumentos a favor: Satisfaría de inmediato las demandas de las familias 
jóvenes y personas mayores, eliminando la fuente de su malestar. Evitaría futuras 
acusaciones de discriminación. 
    • Argumentos en contra: Desprotegería el derecho al descanso y la tranquilidad 
de los vecinos originales que se quejaban de los ruidos. Podría generar un nuevo 
conflicto con este grupo y la percepción de que la administración es ineficaz o 
arbitraria. Volver a una situación problemática anterior no es una "solución 
innovadora y efectiva". 
Opción C: Modificar la Regla para Incluir Excepciones o Flexibilizaciones 
Razonables y Sensibilizar a la Comunidad.
    • Argumentos a favor: 
        ◦ Principio de Dignidad y Perspectiva de Género: Esta opción se alinea con 
el principio de que las relaciones deben fundarse en un trato "libre de violencia" 
y con "perspectiva de género". Busca "promover la igualdad y erradicar la 
discriminación", reconociendo que la vida en comunidad implica diversas realidades.

La Ley Karin, aunque laboral, subraya la importancia de "generar entornos más 
accesibles, informados y coherentes con las necesidades de una población diversa". 
        ◦ Gestión Integrativa del Conflicto: Busca "reconciliar intereses", 
transformando el conflicto en un problema a resolver colectivamente para que "cada 
parte gane". Fomenta una "solución armónica" y "mutuamente aceptable". 
        ◦ Proactividad y Aprendizaje: Aborda la "conducta incívica" (en este caso, 
la falta de consideración a las particularidades de otros) de manera proactiva. El 
conflicto se convierte en una "oportunidad de aprendizaje y crecimiento para todo 
el entorno". 
        ◦ Fomento de Habilidades Blandas: Al promover el diálogo y la búsqueda de 
soluciones conjuntas, se estimulan habilidades como la escucha activa, la 
regulación emocional, y la empatía. 
        ◦ Prevención de Riesgos Psicosociales: Aunque la Ley Karin lo aborda en el 
ámbito laboral, la administración de condominios puede adaptar esta obligación para
"promover la salud mental y el bienestar" de sus residentes, mitigando el "estrés",
"ansiedad" y "miedo" generados por la regla. 
    • Argumentos en contra: Podría requerir un esfuerzo de comunicación y 
sensibilización considerable. La modificación podría ser resistida por quienes se 
benefician del silencio estricto actual. 
4.3. Decisión y Argumentación Sólida
La decisión más apropiada para la administración del Condominio "Paz Interior" es 
adoptar la Opción C: Modificar la Regla para Incluir Excepciones o 
Flexibilizaciones Razonables y Sensibilizar a la Comunidad.
Defensa de la Decisión: Esta decisión es la que mejor se alinea con los principios 
fundamentales de los derechos humanos y la no discriminación, así como con las 
mejores prácticas en resolución de conflictos. En primer lugar, la regla de 
"silencio estricto" original, a pesar de su intención de promover la tranquilidad, 
ha demostrado tener un "impacto desproporcionado" y generar malestar significativo 
en grupos vulnerables como familias con niños pequeños y personas mayores, lo cual,
bajo el espíritu de la "perspectiva de género" y la "erradicación de la 
discriminación" de la Ley Karin, es inaceptable en un entorno de convivencia. La 
dignidad de la persona debe ser el fundamento de todas las relaciones. Ignorar este
impacto sería "desatender" un conflicto que está afectando la "salud mental" de los
residentes y "deteriorando el ambiente laboral" (o de convivencia).
En segundo lugar, la modificación de la regla no implica sacrificar el derecho al 
descanso de otros residentes, sino buscar una "solución integrativa". Por ejemplo, 
se podría redefinir "silencio estricto" como "ruido no excesivo e intencionalmente 
molesto" en lugar de "cero ruido," permitiendo actividades esenciales de la vida 
familiar o el uso de ayudas técnicas, mientras se establecen horas muy específicas 
para ruidos que requieren ser reducidos al mínimo. También se podría implementar un
sistema de insonorización o aislamiento en ciertas áreas o una mediación de buena 
fe con el objetivo de llegar a un acuerdo. Las modificaciones deben basarse en el 
entendimiento mutuo, no en la imposición.
En tercer lugar, esta aproximación fomenta una "cultura de respeto y colaboración" 
dentro del condominio. Al involucrar a la comunidad en la búsqueda de soluciones, a
través de charlas o talleres de sensibilización sobre la diversidad de situaciones 
de vida y la importancia de la empatía, se promueve el "entendimiento mutuo" y se 
fortalece el "compromiso" de los residentes con la comunidad. La capacitación 
periódica es fundamental para desarrollar una cultura de respeto.
Finalmente, esta decisión demuestra la proactividad de la administración en 
"abordar los problemas desde su origen" y en transformar una situación conflictiva 
en una "oportunidad de aprendizaje y crecimiento" para la comunidad. Permite al 
condominio cumplir con el deber de asegurar un "espacio libre de violencia, acoso 
laboral y sexual", extendiendo estos principios a la convivencia general y 
promoviendo la "salud mental y bienestar" de sus habitantes. La gestión de riesgos 
psicosociales (aunque definida para el ámbito laboral) es aplicable en el sentido 
de reducir factores de estrés y malestar en la comunidad.
En resumen, la Opción C no solo resuelve el dilema inmediato, sino que sienta un 
precedente de una administración basada en la ética, la empatía y la legalidad,

capaz de balancear los derechos individuales con el bienestar colectivo, y de 
construir una comunidad más justa y equitativa.
5. Creación: El Protocolo de Convivencia Digna y no Discriminatoria en Condominios:
Una Visión de Futuro
Tras haber explorado los fundamentos, aplicado los principios y analizado la 
dinámica de los conflictos en diversos escenarios, es el momento de sintetizar este
conocimiento en una propuesta tangible y proactiva. El desafío final para los 
administradores de condominios es la creación e implementación de un "Protocolo de 
Convivencia Digna y no Discriminatoria", una herramienta integral que no solo 
responda a los conflictos existentes, sino que los prevenga y fomente activamente 
una cultura de respeto, equidad y bienestar en la comunidad. Este proyecto 
visionario se inspira directamente en el espíritu y las obligaciones establecidas 
por la Ley Karin y las buenas prácticas en gestión de conflictos.
5.1. Descripción del Proyecto/Desafío Final
El "Protocolo de Convivencia Digna y no Discriminatoria" es un documento y un 
sistema de gestión diseñado para ser incorporado como anexo al Reglamento de 
Copropiedad, o como una normativa interna de la administración. Su objetivo es 
establecer directrices claras, procedimientos definidos y mecanismos de apoyo para 
garantizar que todas las interacciones dentro del condominio, tanto entre 
residentes como entre residentes y personal de servicio, se desarrollen en un 
ambiente libre de violencia, acoso y discriminación.
Este protocolo se estructura en torno a tres pilares fundamentales, reflejando el 
aprendizaje obtenido de la Ley Karin y la resolución de conflictos:
    1. Prevención (Nivel Cognitivo: Sintetizar/Crear):
        ◦ Clarificación de Conductas: Definición explícita de lo que se considera 
acoso, discriminación, sexismo y conductas incívicas en el contexto del condominio,
basándose en las tipologías de la Ley Karin (acoso sexual, acoso laboral, violencia
por terceros, incivismo, sexismo). Se detallarán ejemplos de acciones y omisiones 
que atentan contra la dignidad de las personas. 
        ◦ Códigos de Conducta y Buen Trato: Creación de un "Código de Buen Trato y 
Convivencia Respetuosa" para residentes, personal de administración, conserjes, 
personal de aseo y proveedores externos. Este código enfatizará valores como la 
tolerancia, el respeto mutuo, la empatía y la comunicación asertiva. 
        ◦ Sensibilización y Capacitación Continua: Diseño e implementación de un 
programa anual de charlas y talleres sobre derechos humanos, no discriminación, 
manejo de conflictos y perspectiva de género. Estos talleres estarán dirigidos a 
toda la comunidad (administradores, comité, residentes y personal), adaptando los 
contenidos a cada público. Se buscará "fortalecer las competencias profesionales" 
en la gestión de conflictos y fomentar una "cultura de respeto". 
        ◦ Comunicación Proactiva: Difusión constante de información a través de 
carteleras, boletines electrónicos, redes sociales internas del condominio sobre 
los valores de la convivencia digna y los recursos disponibles. 
    2. Detección y Reacción (Nivel Cognitivo: Aplicar/Analizar):
        ◦ Canales de Denuncia Claros y Confidenciales: Establecimiento de 
mecanismos accesibles y seguros para presentar denuncias de acoso, discriminación o
violencia, garantizando la "estricta confidencialidad" del denunciante y su 
"protección contra represalias". Esto puede incluir un buzón físico, un correo 
electrónico dedicado o un formulario en línea. 
        ◦ Procedimiento de Investigación Interna: Desarrollo de un protocolo de 
investigación imparcial y célere para cada denuncia recibida. Este procedimiento 
debe detallar los plazos, la recopilación de pruebas, las entrevistas con las 
partes involucradas y los testigos, y la emisión de un informe. Se debe enfatizar 
la "imparcialidad" en cada etapa. 
        ◦ Medidas de Resguardo y Apoyo: Implementación de "medidas de resguardo" 
para la persona denunciante, víctima o testigos durante la investigación. Esto 
podría incluir apoyo psicológico temprano, facilitado por la administración a 
través de convenios o recursos disponibles, similar a la obligación del ISL en el 
ámbito laboral. 
    3. Sanción y Seguimiento (Nivel Cognitivo: Evaluar/Crear):

◦ Escala de Sanciones: Definición de un sistema de sanciones progresivo y 
proporcional a la gravedad de la falta, de acuerdo con el Reglamento de Copropiedad
y la normativa legal vigente. Esto podría incluir amonestaciones verbales, 
escritas, multas, o la prohibición temporal/permanente de uso de ciertas 
instalaciones, siempre respetando el debido proceso y los principios de "justicia 
conmutativa". 
        ◦ Monitoreo y Retroalimentación: Establecimiento de un sistema de monitoreo
continuo del ambiente de convivencia y del impacto del protocolo. Esto implica 
recopilar feedback periódico de los residentes y el personal para identificar áreas
de mejora y ajustar el protocolo según sea necesario. Los "problemas de 
convivencia" que se resuelven y no escalan pueden generar "soluciones innovadoras".
        ◦ Cultura de Paz y Crecimiento: El protocolo no solo busca sancionar, sino 
también fomentar el "crecimiento" y la "paz social". La resolución de conflictos, 
si se maneja adecuadamente, es una "oportunidad de aprendizaje y crecimiento para 
todo el entorno". 
5.2. Conclusión con Visión a Futuro
La implementación de este "Protocolo de Convivencia Digna y no Discriminatoria" 
representa una visión de futuro para la administración de condominios. Ya no es 
suficiente con gestionar la infraestructura y los servicios; el verdadero desafío 
reside en cultivar una comunidad donde la "dignidad de la persona" sea el principio
rector. Al aplicar los aprendizajes derivados de la Ley Karin y las disciplinas de 
resolución de conflictos, los administradores se transforman en gestores de 
convivencia, en arquitectos de un ambiente que promueve la "salud mental y 
bienestar" de todos sus miembros.
Este protocolo no es una imposición, sino una herramienta para la "autocomposición"
de la comunidad. Permite que los conflictos, que son "naturales en todos los 
ámbitos de la vida diaria", sean abordados de manera productiva y saludable. La 
capacidad de manejar estos desafíos eficazmente es "esencial, especialmente en el 
entorno profesional", y por extensión, en el ámbito de la administración de 
comunidades residenciales.
Mirando hacia el futuro, los condominios que adopten estos principios no solo se 
distinguirán por su armonía y el bienestar de sus residentes, sino que también se 
convertirán en modelos de "sociedades micro-escaladas" que reflejan los ideales de 
una sociedad más justa, equitativa y respetuosa. La inversión en la prevención y 
resolución ética de conflictos es, sin duda, la inversión más rentable para una 
convivencia duradera y de calidad. El camino hacia un "mundo del trabajo libre de 
violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género" puede y 
debe empezar en cada comunidad, en cada condominio, sentando las bases para un 
futuro de mayor respeto, salud mental y satisfacción para todos quienes integran 
estos espacios de vida.

¿Qué se enseñará?

¿Qué aprenderá?

Horas de la Actividad

Teóricas

Prácticas

E-learning

Valor de la Actividad

Administracion de Condominios

Derechos Humanos y No Discriminación en la Comunidad

Camilo Diaz